Le monde de l’emploi et de la formation a grand besoin de se décloisonner

C’est un message de libération qu’envoient les acteurs de la formation réunis par Références pour un tour de table autour des défis amenés par la digitalisation des métiers, la pénurie de compétences, le besoin de formation tout au long de la vie et les effets de la crise sanitaire sur le travail.

Plus que jamais, anticiper les évolutions, sortir des sentiers tout tracés et oser des orientations nouvelles apparaissent clés.

Trouver sa voie avant 25 ans, décrocher un diplôme (ou pas), évoluer dans son métier ou son secteur, envisager une reconversion si on perd son job : autant d’étapes particulièrement structurantes dans les carrières, avec peu ou pas de passerelle possible et anticipée.

Ces cloisonnements ne sont plus compatibles avec l’ambition — et la nécessité — de se former tout au long de la vie, pointent les participants au débat organisé par Références.

Celui-ci a réuni Michel Verstraeten, professeur de gestion des ressources humaines à la Solvay Brussels School of Economics & Management (ULB), Yves Magnan, directeur général Produits et Services au Forem, Marie-Anne Noël, directrice du département Stratégie et Innovation à l’IFAPME, Vincent Giroul, directeur de l’efp, et Stéphanie Peremans, Service and Product Portfolio Manager chez Cefora.

Tous le soulignent : la crise sanitaire et ses effets ont accéléré des tendances déjà à l’œuvre sur le marché du travail, comme la digitalisation des métiers ou les pénuries de compétences. Ils observent également des mouvements plus surprenants. Par exemple, une proportion croissante d’adultes inscrits en formation en alternance dans une optique de reconversion. « Je pense à ce bio-ingénieur de 33 ans qui se lance dans une formation en menuiserie », illustre Marie-Anne Noël. Chez Cefora, Stéphanie Peremans relève, quant à elle, une certaine difficulté à faire revenir les employés vers la formation. « Avant la Covid, nous en formions 75.000 par an. Désormais, nous sommes entre 40 et 50.000. Le retour au présentiel reste timide. »

De gauche à droite : Vincent Giroul, Marie-Anne Noël, Michel Verstraeten, Stéphanie Peremans, Derek D'Ursel, directeur de Références et Yves Magnan. 

Miser sur les méta-compétences

« La pandémie a amené les entreprises à accélérer la digitalisation dont on nous disait déjà, avant crise, qu’elle allait faire disparaître certains métiers et en transformer d’autres, note Michel Verstraeten. Les entreprises doivent s’y préparer, notamment en revenant sur leurs référentiels de compétences qui sont trop précis. Ce sera en effet grâce aux méta-compétences qu’il sera possible de redéployer les travailleurs. Une perspective qui s’applique aussi aux organismes de formation. »

Les métiers ne vont pas disparaître du jour au lendemain. Certains vont s’effacer et être progressivement remplacés par d’autres, confirme Yves Magnan. « Nous devons accompagner la transition job-to-job et l’approche par méta-compétences est la bonne. Par sa rigueur et sa précision, un comptable peut, par exemple, travailler dans le secteur des biotechnologies en quête d’opérateurs de production pour autant qu’on parte de ses méta-compétences comme fondation à sa reconversion. Ce que nous devons faire, c’est anticiper et éviter que la personne ne soit en faillite de compétences. »

Le projet UpSkills Wallonia a dans ses objectifs de compléter les actions de transformation numérique des entreprises par un volet de développement de compétences. Dans le secteur de la construction, par exemple, l’arrivée des imprimantes 3D laisse augurer qu’à terme, les maisons seront bâties en faisant usage de tels équipements. Ce qui nécessite d’autres compétences. « Le Forem mène un travail de veille sur les évolutions des métiers, ce qui permet d’identifier les investissements à réaliser dans nos équipements afin que la formation soit au plus près des réalités de terrain. Des partenariats sont noués avec les entreprises si de tels investissements sont trop lourds ou non rentables. »

Dans un contexte d’évolution des métiers, l’enjeu consiste à apprendre à apprendre, précise Marie-Anne Noël. « Il s’agit de donner les clés pour que les individus se mettent eux-mêmes dans un processus d’apprentissage tout au long de la vie, au-delà des compétences techniques qu’ils ont acquises. À l’IFAPME, nous intégrons le développement de compétences numériques dans tous nos référentiels de formation. Bien que la jeune génération soit née avec un smartphone dans la main, il ne faut pas présupposer que tout jeune sait naturellement faire un usage professionnel du digital. Il s’agit d’un point d’attention dans le déploiement de méthodes pédagogiques à distance ou en mode hybride. »

Former pour accéder à l’emploi comporte une ambition citoyenne, appuie Vincent Giroul. « Quatre Belges sur dix sont à risque d’exclusion numérique. Or, dans nos vies, tout est devenu numérique. 90% des emplois actuels sont impactés, y compris la menuiserie, la coiffure, la boulangerie… Pour faciliter la transition, nous sommes entrés dans Digcomp, le cadre de référence européen des compétences numériques qui inclut plus de 250 nouveaux exemples de connaissances, compétences et comportements au sens large, dont l’esprit critique ou les enjeux de sécurité. Il éclaire sur la maturité numérique, tant de l’apprenant que du formateur. »

« La maîtrise du digital doit devenir une compétence transversale et elle se retrouve dans toute notre offre de formation dans une vision d’augmented learning, indique Stéphanie Peremans. Il s’agit d’abord de faire le point sur les besoins et de permettre à la personne de se positionner. Vient ensuite la formation à distance ou en présentiel. Puis, nous voyons avec l’apprenant comment utiliser ce qu’il a appris sur son lieu de travail. Le tout en variant les méthodes, incluant du webinar, du podcast, du microlearning… Avec un public cible de 500.000 employés aux besoins très variés, il n’existe pas une formule qui s’appliquerait à tout le monde. »

Vivre une expérience d’apprentissage

« Le web profond, ou deep web, décrit la partie de la toile non indexée par les principaux moteurs de recherche généralistes et l’on dit souvent qu’on n’utilise que 5 à 6% du web existant, explique Michel Verstraeten qui opère une analogie avec la formation. Le grand enjeu consiste à ne pas se limiter à la formation ‘visible’, en salle, en séminaire ou en conférence. « De plus en plus d’enquêtes montrent qu’on n’y apprend pas assez, que la formation classique n’enthousiasme plus les participants et que le retour sur investissement y est faible. Par contre, apprendre sur le lieu de travail donner de meilleurs résultats. Il existe un vrai enjeu à compenser la baisse d’intérêt à l’égard de la formation classique. Les jeunes d’aujourd’hui, par exemple veulent vivre des expériences d’apprentissage. »

À ce titre, la formation en alternance possède de vrais atouts, lancent Marie-Anne Noël et Vincent Giroul. Elle reste malheureusement sous-valorisée comparée à ce qui existe dans les pays voisins. Ils rappellent toutefois que l’entreprise reste un lieu de production, avant d’être un lieu de formation. De plus, les contextes de travail à flux tendus où la pression est élevée n’est pas propice à l’intégration d'une démarche de formation on the job. « De plus en plus d’organisations mettent en place leur propre académie interne sur des compétences auxquelles on ne forme pas par ailleurs. Ce n’est pas une mauvaise piste, d’autant plus si on y associe une approche permettant de progresser dans la carrière », indique Yves Magnan.

La problématique rappelle toutefois celle de l’œuf et de la poule : est-ce l’entreprise qui ne forme pas assez ou les travailleurs qui n’ont pas l’envie ou la possibilité de se former ? Ce qui compte, c’est de créer l’appétence de part et d’autre dans une perspective de reskilling et d’upskilling, s’accordent à dire nos interlocuteurs. Yves Magnan partage une expérience en cours dans le secteur de l’aéronautique qui vise à créer des trajets de formation en co-construction avec les travailleurs qui se sentent alors parties prenantes.

Chez Cefora aussi, on partage cette préoccupation de rendre la formation toujours plus ancrée au terrain. « Nous animons de plus en plus de partages de connaissances ou d’expertises entre entreprises d’un même secteur ou sur une même thématique. Mais est-ce encore de la formation ? On entre plus dans le peer-to-peer learning qui est une forme d’apprentissage à développer. Plutôt que de ‘déverser’ des savoirs, la démarche se fonde sur l’idée que l’apprenant en apporte également. »

Déceler les bonnes tendances

« La pandémie a donné une ampleur accrue à certains sujet : le télétravail et le travail hybride, bien entendu, mais également le bien-être au travail et l’attention à la santé mentale, la diversité et l’inclusion, le travail en réseau dans la délégation et la confiance, la remise en question des procédures, etc. », cadre Michel Verstraeten interpellant les acteurs de la formation sur la façon dont ces tendances s’inscrivent dans leurs programmes.

« Toutes les formations que nous développons doivent avoir un lien avec la transformation digitale, les new ways of working, la question écologique ou l’actualité comme le Brexit ou les impacts de la guerre en Ukraine, réplique Stéphanie Peremans. Les aspects liés au bien-être sont très présents, mais on constate que ces formations sont moins suivies que des classiques tels qu’Office ! La veille est importante pour déceler les bonnes tendances et nous adapter : le management à distance et le pilotage des équipes hybrides sont aujourd’hui au centre des préoccupations. Pendant la crise sanitaire, nous avons complètement revu notre catalogue, y compris dans les formats. Nous étions sur des trajets présentiels d’assez longue durée. Nous sommes passés à des formats plus courts, soit à distance, soit en présentiel, tout en adaptant nos angles d’approche et en morcelant les formations en unités indépendantes. Quelque 450 formations ainsi ont été redéployées en 9 mois de temps. »

« Notre public en alternance est, lui, resté dans l’entreprise quand le travail y était possible, précise Marie-Anne Noël. L’accent a été mis sur la formation à la sécurité et l’hygiène au travail, au point que c’est parfois l’apprenant qui transmettait des apprentissages dans l’entreprise ! Nous nous adressons à une population qui a un grand besoin de trouver du sens dans ce qu’elle fait. Nous misons dès lors beaucoup sur la pédagogie par projet, l’apprentissage autour de cas concrets. Une façon de le faire consiste à décloisonner et à intégrer les cours généraux — comme le français ou les mathématiques — aux cours pratiques. Le théorème de Pythagore est essentiel en menuiserie pour la réalisation des escaliers… »

« Au-delà de la question du bien-être au travail se pose l’enjeu du bien-être dans la formation, souligne Vincent Giroul. La formation comme le travail s’inscrivent dans un ensemble de réalités qui peuvent agir soit comme des vecteurs positifs, soit comme des vecteurs de pression. Ainsi, les éléments du contexte de vie de la personne vont peser sur son parcours de formation et, dans la mesure du possible, nous devons les prendre en compte et veiller à fournir l’accompagnement adéquat. Nous avons par exemple des jeunes de 18 ans sans logement, mais dans une démarche extrêmement positive de formation. Il importe que vivre une situation de fragilisation extrême ne fragilise pas encore plus le parcours de formation. Pour pouvoir se former, il faut se trouver dans de bonnes conditions. En alternance, les apprenants sont dans la réalité de l’entreprise, avec son haut niveau d’exigences. En cas d’absence ou de retard, on retombe vite dans une spirale d’échec, alors que la formation doit contribuer à la réinsertion. »

Des métiers à haut potentiel d’insertion

La nouvelle liste des métiers en tension de recrutement du Forem compte cette année 141 fonctions, soit 15 de plus par rapport à la liste de 2021. De son côté, Actiris dénombre 113 métiers critiques en Région de Bruxelles-Capitale. « Les pénuries de compétences s’aggravent, commente Michel Verstraeten. Deux questionnements à ce sujet. Ne pourrait-on pas connecter ces métiers en pénurie à ceux dont les métiers disparaissent ? Comment par ailleurs orienter l’aide publique en amont de la perte d’emploi vers la reconversion, afin d’éviter aux gens de passer par la case chômage ? »

« Une série d’analyses dans différents secteurs montrent que la pénurie de compétences n’est pas uniquement liée à la qualification, explique Yves Magnan. Les pénuries sont multi-factorielles et ne vont pas se résoudre uniquement par la compétence. La formation ne sera qu’un des moyens. En cumulant les offres du Forem, de l’IFAPME et de l’EFP, nous avons plus de 300 à 350 propositions de formations menant à répondre aux pénuries. Le problème n’est pas du côté de l’offre. Nous sommes capables de former les personnes qui le veulent. Ce qu’on devrait faire davantage, c’est — on l’a dit — identifier les métiers en déliquescence, chercher les méta-compétences et voir comment elles peuvent être utiles ailleurs, en proposant alors des trajets d’accompagnement. »

Un des défis consiste à attirer les jeunes vers les formations conduisant aux métiers en tension. « Malgré les primes associées à certaines formations, on ne voit pas foule se battre ou faire la file devant les centres de formation, regrette-t-il. C’est en amont qu’il faut investir. Des études montrent que le choix de l’orientation se joue vers 10-12 ans et que c’est l’environnement familial et social qui est le plus influençant. »

La difficulté à orienter vers les métiers en demande est de plusieurs ordres, rappelle ainsi Marie-Anne Noël. « L’image de ces métiers n’est pas toujours positive, ni attractive alors que leur pénibilité est devenue plus relative. Et, dans les écoles, on n’en parle pas. Quand est organisée la soirée carrière, on invite les médecins, les ingénieurs, les informaticiens, les psychologues, les juristes, mais jamais un maçon, un électricien ou un boulanger. On n’invite pas l’IFAPME, ni l’EFP pour présenter l’alternance et l’opportunité pour les jeunes que peuvent représenter les métiers en pénurie. Les parents veulent que leurs enfants aillent à l’université, ce qui conduit parfois ensuite à la nécessité de reconversion. »

Michel Verstraeten confirme et regrette le grand mépris qui touche le non-universitaire et, plus particulièrement, les métiers techniques : « Il existe un énorme travail à mener sur l’orientation positive. » L’IFAPME s’y attelle avec des stages de découverte en entreprise dès 15 ans. « Nous collaborons avec des influenceurs sur les réseaux sociaux. Nous organisons des concours avec les secteurs professionnels pour, ensemble, revaloriser l’image de ces métiers. » L’EFP a été à l’initiative du Défi Des Talents, journée de découverte métier interactive et innovante proposée aux élèves bruxellois de deuxième et de troisième secondaires. À cette occasion, ils peuvent se confronter de façon vivante à une vingtaine de métiers. « Les enseignants ouvrent alors des yeux énormes, par rapport aux possibles qu’ils ne connaissent pas, mais aussi par rapport à l’attitude et l’engagement de leurs élèves dans les activités », note Vincent Giroul qui suggère de ne plus parler de « métiers en pénurie », mais bien de MHPI+E, à savoir de « métiers à haut potentiel d’insertion et d’épanouissement ». Car, dit-il, « la manière de parler de l’object construit un imaginaire. Parler de pénurie amène à s’interroger : pourquoi le métier est-il en pénurie ? Est-ce qu’il le sera encore demain ? Et s’il ne l’est plus, pourquoi s’y former ? Tout ça ne donne pas envie. »

Un autre paradigme à revoir : celui selon lequel, à 25 ans, on devrait avoir déjà toutes les cartes en main pour son avenir professionnel, estime Michel Verstraeten. « On retrouve cette idée dans l’injonction : ‘Fais le droit ou la psycho, ça va t’ouvrir des portes’, illustre-t-il. Mais, à 18 ans, la maturité ou la motivation ne sont pas toujours présentes. Les taux d’échec sont alors importants. Et on se retrouve ensuite avec des universitaires qui doivent accepter des jobs moins qualifiés. Quelque chose de plus intelligent serait d’accepter qu’à 19 ou 20 ans, on puisse sortir d’un parcours scolaire, peut-être infructueux, pour avoir une première expérience professionnelle. Puis, par la suite, embrayer à nouveau vers une expérience formative, dans une logique d’apprentissage tout au long de la vie. Aujourd’hui, le CESS apparaît comme une sorte de plafond de verre… »

Vincent Giroul évoque l’expérience de cet alternant sorti d’une formation de mécanicien automobile. « Aujourd’hui, il est un des meilleurs techniciens Ferrari au monde, quasiment un mini-ingénieur. Il a tout ce qu’il faut pour capitaliser sur son parcours et se former pour aller plus loin dans ce métier hautement technologique, dans le supérieur universitaire. En cloisonnant les niveaux, on se prive clairement de compétences à cause de cet effet d’étranglement… Le paradigme est donc à revoir. »