Le monde du travail change, le recrutement aussi
Alors que le monde du travail est plus que jamais concurrentiel, Adecco met tout en œuvre pour répondre aux besoins de recrutement de ses clients, tout en se préoccupant des attentes des candidats.
Plus que jamais, la guerre des talents est rude. L’état des lieux d’un marché de l’emploi concurrentiel, n’est pourtant pas nouveau, il s’est en fait complexifié. « Les métiers en pénurie ont toujours existé, ils existent toujours, il y en a même de nouveaux. La volatilité et le turnover ont fortement augmenté. De nouveaux métiers sont apparus. La situation du monde de l’emploi est devenue complexe. Et elle va encore changer », explique Sonia Frey, DRH d’Adecco.
Sonia Frey, DRH d’Adecco
Multiplier les canaux
Dans ce contexte imprévisible, le défi est double pour Adecco, entreprise spécialisée dans les services RH : elle doit trouver les bons prétendants pour ses clients mais, en tant que société à part entière, elle cherche aussi à recruter des nouveaux talents. « Le marché de l’emploi est en pleine relance et nous voulons l’accompagner tout en restant compétitif. D’ici 2022, nous avons pour ambition de recruter 250 personnes », indique Jan Dekeyser, Head d’Adecco Belgique et Luxembourg. Mais comment Adecco s’engage-t-elle dans un processus de recrutement permanent ?
Tout d’abord, en recrutant via plusieurs canaux : « Nous engageons des talents grâce à nos agences mais grâce aussi à nos actions digitales. » Le numérique est devenu indispensable dans le recrutement. « Il est primordial de multiplier les canaux digitaux et d’être présent sur les différents points de contact des candidats. LinkedIn est de plus en plus sollicité. Mais attention il ne faut pas se noyer dans toutes les informations qui circulent sur l’application. Il importe de bien cibler son public. Le candidat quant à lui doit se montrer assez large dans sa recherche, de telle sorte qu’il puisse être contacté. », avertit Sonia Frey. Une formule donnant-donnant qui devient ensuite win-win pour l’employeur et le candidat.
Jan Dekeyser, Head d’Adecco Belgique et Luxembourg
La rétention, la diversité et l’inclusion
Autre solution : la rétention. Des fonctions apparaissent, d’autres disparaissent. Et les collaborateurs sont en demande de formations, de développement, de parcours professionnels et d’évolution. Pour garder son personnel, il faut lui permettre de rester intéressé mais aussi employable en lui permettant notamment d’avoir accès à de l’upskilling et du reskilling. Si la société évolue et crée des postes, les employés doivent avoir la possibilité d’emboîter le pas de cette transformation et de postuler aux offres vacantes. D’ailleurs, avec la pandémie, leurs attentes ont changé. Le télétravail, par exemple, s’est imposé comme un critère de choix. « Le défi pour nous est de réfléchir aux différents modèles hybrides/de télétravail que nous pouvons envisager. En prenant compte de la volonté de télétravailler des candidats, nous pourrons créer de la confiance entre ceux-ci et la société. C’est primordial », indique Jan Dekeyser.
La diversité et l’inclusion sont également l’une des clés d’un recrutement réussi, comme le pointe Sonia Frey : « Il faut engager un maximum de personnes : des personnes qui terminent une formation ou un cycle scolaire, un chercheur d’emploi, expérimenté ou non. Ce n’est qu’en engageant toute la ‘work force’ possible, qu’elle que soit sa provenance, son âge, son sexe, son parcours personnel, que nous pourrons avancer. »
Enfin, pour Adecco, il importe de parler au client et de lui faire comprendre la complexe réalité du marché. « Les relations avec nos clients et le partage des connaissances sont plus importants que jamais. Nous devons devenir un partenaire de confiance et transparent pour notre client. Nous leur donnons un aperçu des difficultés du marché et leur faisons prendre conscience des défis auxquels ce marché est confronté », avance Jan Dekeyser. Pour Sonia Frey, « le candidat mouton à 5 pattes n’existe pas mais moyennant de la formation et un accompagnement, il est possible de développer les compétences. » On le voit, ce n’est plus tant vers les hard skills que l’employeur doit se tourner mais bien vers les softs skills, « la capacité d’apprentissage et l’envie d’apprendre du candidat ainsi que sa flexibilité », conclut-elle.
Julie Delcourt