Les CDI de moins en moins longs
Avec ou sans contrat à durée indéterminée, les travailleurs sont de plus en plus mobiles. Acerta a dévoilé les résultats d’une étude qui sont plutôt interpellants: entre 2017 et 2018, il y a eu un boom de fins de CDI. Un contrat sur huit a été rompu l’année passée, ce qui représente 10% de plus qu’en 2017. Et dans quatre cas sur cinq, il s’agissait d’une décision du collaborateur, ou d’un commun accord.
Acerta affirme qu’il n’y a cependant pas lieu de s’alarmer. Ces chiffres permettent, dans un second temps, de prendre le pouls de la mobilité des collaborateurs. Ce qui rejoint d’autres conclusions récentes qui mettent en lumière le besoin, surtout pour les personnes récemment lancées dans le monde du travail, de ne pas réaliser une carrière lisse dans une unique entreprise.
Ces cinq dernières années, on constate que les jeunes privilégient les expériences accumulées dans différentes institutions. Benoît Caufriez, directeur d’Acerta Consult, rappelle que des alternatives existent pour que les employeurs puissent retenir ce genre de profil. «Si un collaborateur ne s’identifie plus à son rôle dans l’organisation, il faut lui proposer un rematching: lui offrir un rôle dans l’entreprise qui lui permette d’exploiter au maximum ses talents. Un collaborateur peut continuer de se développer au sein de l’organisation, ce qui augmente non seulement la relation de confiance entre les deux parties, mais aussi la connaissance, la compréhension de l’organisation et de ses activités. En se détournant des descriptions de fonction rigides et en partant davantage des talents et des rôles où les travailleurs peuvent contribuer à la croissance de l’organisation, une entreprise crée davantage de flexibilité et de mobilité interne, et réduit donc la mobilité externe non désirée.» Et si certaines entreprises ne parviennent pas à conserver tous leurs talents, Dirk Wijns, Partner Legal Consult chez Acerta, rassure. «En soi, une rotation de personnel n’est pas un problème pour une entreprise. La plupart d’entre elles profitent d’ailleurs du fait que, à un certain moment, un contrat se termine pour le remplacer par un nouveau collaborateur qui apportera de nouveaux insights à l’institution et donc, dans un second temps, de nouveaux angles d’évolution.»
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Plus de départs dans les petites entreprises
Il semble qu’il y a eu, en 2018, plus de deux fois plus de fins de contrats dans les TPE (très petites entreprises) que dans les institutions qui engagent plus de 500 personnes. Un point qui peut notamment s’expliquer par le fait que les grandes entreprises ont plus de moyens pour proposer des solutions alternatives d’évolution et de mobilité à leurs collaborateurs, en interne. Un élément qui confirme l’importance d’une bonne philosophie RH dans la rétention des talents. Et Benoît Caufriez ajoute: «Sans doute les grandes entreprises ont-elles aussi une politique RH plus solide, comprenant par exemple une politique d’onboarding détaillée, des programmes de formation, un package salarial, etc. Pourtant, il ne doit pas s’agir de privilèges réservés aux grandes entreprises. Les plus petites boîtes peuvent demander un accompagnement externe.» Un investissement qui sera donc rapidement compensé par la rétention du personnel formé et des talents les plus demandés sur le marché de l’emploi. Dirk Wijns ajoute que les TPE ont tout à gagner à miser sur un bon accompagnement de leur personnel. «Une petite entreprise doit porter plus encore d’attention au bien-être de ses employés. Un atout majeur des TPE et des PME, c’est que leurs collaborateurs peuvent être polyvalents, exercer un job qui aura plusieurs facettes.» Ce qui a tendance à séduire les jeunes talents, donc.
Le non-marchand en fin de carrière
Les départs à la retraite font également partie de l’équation, surtout dans le secteur non marchand, puisque, en général, l’âge des travailleurs y est plus élevé que dans le secteur marchand. Il y a donc malgré tout un enjeu de ce côté-là aussi. «Il est important d’attirer les jeunes, de leur donner envie de se former à une profession dans le secteur non marchand. Mais il faut aussi se tourner vers les personnes plus expérimentées qui seraient intéressées par ce genre de seconde partie de carrière. Dans ce registre-là, on constate que, au moment d’une grande restructuration en entreprise, beaucoup de personnes choisissent de se tourner vers le non-marchand», ajoute Dirk Wijns.
