"Les fonctions RH doivent accompagner le changement"

La deuxième édition du Baromètre RH du cabinet Michael Page jette un regard lucide, mais contrasté, sur les priorités de nombreux DRH. La tendance la plus audacieuse : 81 % des entreprises belges comptent poursuivre leurs recrutements en 2013.

Dans l'environnement économique actuel, les directeurs des ressources humaines (DRH) ont fort à faire. Plans sociaux à moindre coût, maîtrise de la masse salariale, gestion des talents et maintien d'un bon climat social... Les fonctions RH font face à des enjeux contradictoires et difficiles à appréhender. Pour Édouard Housez, Executive Manager Finance et Ressources Humaines chez Michael Page, les RH sont en première ligne sur tous les fronts. On leur demande d'avoir une vision stratégique de l'entreprise, d'accompagner les transformations, tout en veillant à l'expression optimale des talents. Définitivement tournée la page du chef du personnel, l'heure est au cadre haut de gamme, généraliste, polyvalent. Avec des niveaux d'exigence de l'employeur aussi féroces qu'ils peuvent parfois l'être pour la force de vente. Mais si les métiers RH se parent de dimensions toujours plus opérationnelles, ils ne doivent pas se soustraire à leur finalité « humaine ».

La plupart des indicateurs économiques sont dans le rouge. Comment cela affecte-t-il les intentions des DRH ?

Le contexte est difficile, mais il y a de nouvelles dynamiques. La croissance plus faible entraîne une compétition renforcée entre les entreprises. Les entreprises traversent des phases de transformations, qui amènent à se concentrer sur la performance, l’optimisation des ressources, la maîtrise des coûts. Ces changements s’accompagnent de réorganisations. Mais pour opérer ces transformations, les entreprises auront besoin de nouvelles compétences, qui ne s’expriment pas forcément en interne. 81 % d’entre elles seront amenées à recruter cette année. D’autres devront mettre en place des outils de gestion de la performance, de coaching, de training, de développement de l’individu. Des défis qui placent les fonctions RH sur tous les fronts. Les RH sont amenées à devenir des véhicules en termes de communication et de mise en place d’outils de ces transformations.

Comment la fonction RH évolue-t-elle pour accompagner ces changements ? Avec quels positionnements ?

Traditionnellement, les RH faisaient partie du support de l’entreprise. Aujourd’hui, nous relevons leur progression dans la hiérarchie. Les RH sont devenues des business partners à part entière. Ce n’est plus le maillon qui fait uniquement le relais entre les salariés et le patronat. Elles doivent apporter des solutions, suggérer la mise en place de projets pour optimiser l’activité de l’entreprise. Une des complexités du métier, c’est d’être un garant du respect du cycle de vie de l’employé, de son recrutement jusqu’à sa sortie. L’un des défis des entreprises consiste à détecter, attirer et faire grandir les talents en leur offrant des conditions de travail favorables à leur développement. La gestion des emplois et des compétences permet d’anticiper les besoins en ressources humaines, d’ajuster les compétences des collaborateurs, de préparer l’évolution de l’entreprise aux métiers de demain. Après l’optimisation et le monitoring des performances, la priorité des RH consiste à travailler sur l’identité de l’entreprise. Elles doivent informer le personnel sur les objectifs de l’entreprise et réorienter la culture sur les résultats.

Au regard de ces nouveaux besoins, est-ce que les RH s’occupent encore du recrutement ?

Oui, cela fait partie de leurs priorités. Mais ici aussi, il y a des changements. Dans la même logique d’optimisation des performances, les départements RH recherchent des personnes mieux qualifiées, plus compétentes, qui s’adapteront mieux à l’entreprise et aux transformations qu’elle est en train de subir. Les RH sont amenés à mieux recruter, en combinant différents canaux. D’une part, pour gagner du temps, d’autre part pour s’assurer de trouver les meilleures ressources disponibles.

Quelles compétences les professionnels RH doivent-ils développer ?

Leurs compétences sont toujours plus variées. Depuis ces cinq dernières années, les profils RH deviennent plus analytiques. Ils doivent définir des indicateurs de performance, des objectifs de développement, ils doivent aussi gérer des budgets et des stratégies à long et à court terme. Pour ce faire, ils se parent de nouveaux outils d’analyse (pyramide des âges, grille des rémunérations, distorsion entre compétences internes et besoins futurs...). Enfin, plus que dans le passé, on demande aux RH d’avoir une appétence pour le business. Les PME, qui ont des pools RH relativement restreints vont nécessiter des personnes qui ont un panel de compétences très vaste. Avec, à la fois un socle hard HR solide (législation sociale, payroll…) et des compétences relatives à la gestion de projets. Au-delà, une nouvelle tendance s’affirme : la conduite du changement. Les RH doivent être capables de mettre en place un mode opératoire qui interviendra à tous les niveaux de l’entreprise. Mais si leur mentalité est désormais orientée « résultats », les RH ne doivent jamais cesser de croiser les intérêts des individus.

Rafal Naczyk

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