Les méthodes "vintage" des DRH

Le recrutement ? Carrément discriminant, ouvertement ésotérique et largement pistonnant. L’évolution des carrières ? Pareil. La formation ? Identique. Dans son livre-choc "DRH. Le livre noir", le sociologue français Jean-François Amadieu, professeur de GRH à la Sorbonne et directeur de l'Observatoire des discriminations, pointe les dérapages d'une profession en crise. Et appelle à sa refondation.

Votre ouvrage est une critique à peine feutrée de la profession DRH. Quel a été le déclic ?

Depuis trente ans, je côtoie les plus grandes entreprises françaises et internationales. Alors que je croyais bien connaître les pratiques et le milieu, j’ai découvert beaucoup d'imperfections, de subjectivité, d'effets de réseau dans la fixation des salaires, dans le recrutement. Malgré les avancées, il reste des points de blocages qui n’améliorent pas nos façons de recruter. Et qui nuisent autant à la société qu’à la profession.

Quels sont ces dérapages ?

Ils vont du pendule à l’astrologie, en passant par la numérologie, et bien sûr la graphologie. Si elles paraissent sorties d’une autre époque, ces pratiques ont encore droit de cité dans les entreprises, les administrations, les PME sans service RH, dans des pseudocabinets de recrutement et même parmi les dirigeants. Avec la Belgique et la Suisse, la France est le seul pays européen à avoir encore recours à la graphologie. Malheureusement, l'analyse de l'écriture manuscrite ne permet absolument pas de détecter la personnalité des individus. Elle n’a aucune valeur scientifique. Pire, bien des « coachs » auxquels des DRH sous-traitent l'accompagnement des cadres ont recours à des techniques ésotériques. Nombre de formations au développement personnel sont infiltrées par des sectes. Il serait urgent qu'un assainissement du marché du coaching soit mené, car les budgets formation contribuent à financer ces étranges enseignements.

À force de sous-traiter, le pouvoir des DRH est-il en train de leur échapper ?

Les vrais DRH pourchassent ces problèmes depuis des années. Mais leurs fonctions se déplacent : plutôt que d’effectuer eux-mêmes les recrutements, d’autres intermédiaires prennent le relais. Car les DRH n’ont plus vraiment le temps de s’occuper du personnel : ils doivent davantage se concentrer sur des objectifs de rentabilité. Sans vigilance accrue, l'obscurantisme l'emporte. Or, les techniques de recrutement les plus objectives et les moins discriminantes restent les tests professionnels et les techniques de mise en situation.

Cette démarche d'impartialité, de recrutement totalement transparent, ne risque-t-elle pas de nier toutes possibilités d’affinités en dehors de strictes compétences ? Et par là même, de gommer toute dimension humaine ?

Non, puisqu’au-delà des compétences, un recrutement reste une rencontre humaine. Cela fait partie du jeu. Mais il est important de recadrer les méthodes. Car les dérives se font de plus en plus pernicieuses. Pour trouver la perle rare, les entreprises examinent les profils des candidats sous tous les angles. Facebook, Google et Twitter où l’on expose sa vie privée et professionnelle ont facilité la tâche des recruteurs. Mais leurs investigations ne se limitent pas à la Toile. Un recruteur de cadres d’hypermarché demande aux femmes combien gagne leur mari et « ne recrute pas une femme dont le mari gagne bien sa vie », car elle devra s’occuper des enfants plus que lui. Dans une entreprise de transport, on demande aux candidats s’ils connaissent le nom du secrétaire général de la CFDT : s’ils le connaissent, ils sont soupçonnés de sympathie pour le syndicalisme… et écartés.

Selon vous, de nouvelles formes de discriminations voient le jour. Beauté et poids peuvent devenir déterminants, en toute illégalité. Les discriminations liées à l'apparence physique sont-elles sous-estimées ?

Les beaux sont jugés plus intelligents, plus ambitieux, plus chaleureux, plus sociables, plus équilibrés et moins agressifs. L'accès à l'emploi est particulièrement difficile pour les obèses. Un obèse a en moyenne trois fois moins de chance d'être recontacté, même pour un poste de télévendeur. Les obèses sont victimes du stéréotype très puissant selon lequel ils ne savent pas se tenir et mangent comme quatre, n'ont aucune volonté et sont responsables de leur état. L'employeur lui attribuera des défauts moraux sans se rendre compte qu'il s'agit de stigmatisation.

Rafal Naczyk

ADN et détecteur de mensonges

La France est encore bien loin des pratiques d’autres pays. La société israélienne Midot propose ses services de test d’intégrité et de passage au détecteur de mensonges à des entreprises comme Adecco, Manpower, Pepsi ou Avis dans une vingtaine de pays. Aux États-Unis, « 43 % des entreprises font passer des tests de dépistage de drogue à leurs candidats », et certains vont jusqu’à « effectuer des tests ADN ».

Tarot, astrologie et graphologie

Les pratiques ésotériques ont droit de cité dans les entreprises. En 2007, 70 % des cabinets de recrutement utilisaient la graphologie, selon une enquête menée par leur syndicat professionnel. Un professeur de HEC écrit des livres pour raconter les bienfaits du tarot pour trouver la perle rare. Une coach, certifiée HEC, valorise « l’intuition », « stade le plus élevé de l’intelligence », pour recruter.

Des écarts de salaire anormaux

Une fois dans l’entreprise, l’opacité continue. Les salaires sont injustement fixés : les logiques de compétence et de performance ne prévalent pas toujours, dénonce le chercheur. Le réseau est ainsi essentiel. Plus on a de connaissances bien placées dans l’entreprise et en dehors, mieux on est payé. L’origine sociale du salarié pèse également sur son salaire et l’évolution de sa carrière. Plus surprenant, le physique est aussi une variable non dite. Des études ont montré qu’en France, en Grande-Bretagne ou en Espagne, les hommes grands ont des salaires plus élevés que les hommes de petite taille, selon Jean-François Amadieu.

A lire : DRH. Le livre noir, Jean-François Amadieu, éd. Seuil, 2013, 240 p., 19,90 €.