Les paradoxes de l'évaluation

Il fut un temps où diplômes et ancienneté décidaient seuls de votre évolution professionnelle. Puis sont nées les techniques d'évaluation… Psychanalyste, spécialiste des théories de l’organisation à l'Université de Lille 1, Bénédicte Vidaillet vient de publier « Évaluez-moi ! », essai sur la nouvelle obsession du siècle. Loin d’être la panacée, l'évaluation permanente au travail va souvent à l'encontre de ses propres objectifs. Explications.

Les évaluations individuelles s'inscrivent dans une longue tradition managériale. Aujourd’hui, les règles du jeu ont-elles changé ?

L'évaluation est partout. De l’université aux supermarchés, elle s'est diffusée dans toutes les organisations. Y compris dans le secteur public, l’action politique et la santé… Par évaluation, je n'entends bien sûr pas seulement l'entretien d'évaluation, qui peut avoir son intérêt pour obtenir un retour sur sa mission. Mais plus globalement tous les indicateurs de performance, avec des objectifs très quantifiés et très réguliers. Aujourd'hui, ils ont pris une place centrale dans la gestion des ressources humaines : ils conditionnent les objectifs, l’évolution de carrière, la rémunération et les promotions. Ce qui n'était autrefois qu'un repère parmi tant d'autres est devenu une « idéologie ».

Entre les salariés et l'évaluation, c'est un peu « je t'aime moi non plus ». Pour d’aucuns, ces moments sont synonymes de stress, de compétition, voire d’échecs et de contre-performances… Pourtant, on continue de les plébisciter. Comment expliquer cet engouement ?

Globalement, les individus eux-mêmes se plaignent de l'évaluation, des méthodes qui engendrent stress et compétition. Et qui se répercutent sur leur santé. Pour autant, ils en sont paradoxalement très demandeurs. Il y a là une forme de complicité subjective. En fait, nous voulons être évalués et nous souhaitons également évaluer. Même si nous n'avons pas été formés spécifiquement aux domaines que nous jugeons, nous estimons avoir le droit de donner notre avis. Il y a plusieurs ressorts psychologiques de cette demande : tout d’abord, l’évaluation fait une promesse narcissique aux gens. Dans un milieu du travail de plus en plus individualisé, elle fait miroiter la possibilité de s'améliorer. Pour gravir les échelons, il faut être le meilleur, se démarquer des autres.

Et donc les exclure ?

Le rapport à l'autre dans le travail ne va pas toujours de soi. Souvent, travailler avec autrui déclenche des fantasmes très négatifs, notamment le soupçon qu'il en fasse moins que nous et qu’il profite du système. Par l'évaluation, on pense supprimer ce possible « voleur de jouissance ». C’est donc une façon de contrôler. D'avoir un droit de regard sur le travail de celui qu'on accuse de ne pas assez travailler.

L’évaluation alimente le culte de la performance. Mais permet-elle réellement au travailleur d’améliorer son efficacité ?

Non. En fait, l'évaluation découpe le travail en une succession d'épreuves qui introduisent objectifs et échéances. C’est ce que Freud appelle l'épreuve de la réalité. Dans la grande distribution, par exemple, chaque magasin reçoit tous les jours le chiffre de vente rayon par rayon. C'est l'épreuve du chiffre par jour. À l’heure où de plus en plus de salariés se retrouvent dans des entreprises « dématérialisées », très flexibles, mais floues, ce fractionnement du travail semble donner des repères. Et pourtant, il induit un changement énorme dans la conception du travail.

Lequel ?

Le paradoxe des objectifs chiffrés, c'est qu'on met en place un système de récompense qui tue intrinsèquement le désir. La motivation devient artificielle. Plus vous vous intéressez à ce que vous pouvez tirer comme récompense, moins vous vous intéressez à l'activité elle-même. Car le signal qu'on vous envoie, c'est qu'il faut vous récompenser parce que l'activité en elle-même n'est pas intéressante. Concentré sur l'objectif fixé, on ne répond que sur le court terme. On s'épuise dans une série d'épreuves, on perd le sens de son travail et ça finit par nous rendre malades.

Sous prétexte d'évaluer, ne risque-t-on pas d'encadrer les comportements ou d'uniformiser les façons de travailler ?

Pour travailler, on a besoin de préserver ses secrets. Si certaines disciplines sont très balisées, chacun a sa manière de procéder. Mais l’évaluation impose une forme de transparence : elle vise à comprendre par quels moyens certains obtiennent plus de résultats. Cette mise à nu ne supprime pas seulement toute zone d’ombre chez le travailleur, mais elle vole aussi leurs petits secrets. Sous prétexte d'évaluer, il s'agit en fait de normer, d’encadrer les comportements en uniformisant les façons de travailler. À force de se faire comparer, les individus commencent à tricher avec les règles pour remplir leurs objectifs, ils sont moins motivés pour les aspects intrinsèques de leur travail... Or, il faudrait davantage valoriser la singularité plutôt que la comparaison.

L’évaluation sans CV, sur base des seules compétences, est-ce vraiment efficace ?

Dans les recrutements sans CV, basés seulement sur des mises en situation – et donc des épreuves –, l'individu est évalué sur ce qu'il montre à ce moment-là, sans référence à son histoire. Le problème, c’est que certaines de ces méthodes sont inappropriées par rapport aux objectifs de la fonction. C’est très bien illustré dans le documentaire « La gueule de l'emploi » (réalisé par Didier Cros, NDLR). Dans ce documentaire, dix hommes et femmes sont convoqués pour une séance de recrutement collectif. Ils vont devoir se distinguer les uns des autres pour décrocher un travail. Mais la règle du jeu n'est pas respectée : les candidats ne sont pas informés de ce qui les attend. Leur CV n'a pas été lu. Ils n'ont aucun descriptif du poste pour lequel ils se présentent. Ni du salaire, proche du SMIC. Les (ex) futurs commerciaux sont placés dans une situation impossible, où ils doivent se battre contre leurs concurrents, les mettre en position délicate. Au passage, ils s'égratignent. Mais tous acceptent de se laisser infantiliser, de peur de ne pas être « reconnus ». À la fin, on leur demande ce qu'ils pensent de leur prestation. À votre avis, pourquoi ne vous a-t-on pas retenus ? Introspection ou perversion ?

Chaque professionnel est animé par un besoin de reconnaissance. L’évaluation y répond-elle ?

C'est en fait une fausse opération de reconnaissance. En soi, la reconnaissance est impossible. Au regard de la psychanalyse, l'individu n'est jamais au repos. Il s'interroge sans cesse sur qui il est et sur sa valeur. Le seul moyen pour qu'il s'en préoccupe moins, c'est qu'il occupe une place fixe dans le système, une position symbolique. Avoir un nom, une profession, donne une place d'où l'on peut agir. Or, parce qu'elle peut remettre en cause le travail de l'individu à tout moment, l'évaluation nous maintient dans des positions relatives, incertaines où tout se rejoue à chaque épreuve. Plus on est évalué, plus on est dans l'incertitude, moins on est rassuré de la position qu'on nous attribue de manière éphémère. En fin de compte, l’évaluation alimente plus le besoin de reconnaissance qu’elle ne le comble. C’est un cercle vicieux.

Quelle solution ?

L'évaluation doit rester un aspect du travail parmi d'autres, un moment symbolique. Elle doit aussi rester l’œuvre de professionnels qualifiés. Mais elle ne doit pas tout conditionner. Les effets pervers sont bien réels : démotivation, problèmes de santé, manque de solidarité... L’évaluation permanente est nocive pour tous, y compris pour ceux qui détiennent le pouvoir. rnk

À LIRE

Évaluez-moi ! Évaluation au travail : les ressorts d'une fascination, Bénédicte Vidaillet, éd. Seuil, 219 p., 18,50 €.

 

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