Les perles rares du marché de l’emploi

Rédigé par: Pauline Martial
Date de publication: 4 oct. 2019
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Alors que la guerre des talents fait toujours rage sur le marché de l’emploi, les ingénieurs et techniciens deviennent rares. Les entreprises se les arrachent et doivent innover pour les attirer.

Techniciens

Ils se cachent sur le marché de l’emploi telles des perles rares convoitées par tous: les ingénieurs et techniciens n’échappent pas à la longue liste des métiers en pénurie. Un manque criant qui pousse les entreprises à instaurer une dynamique de recrutement plus proactive qu’autrefois. «Ces talents sont de plus en plus chers, on court tous après. On ne peut donc plus se permettre d’attendre qu’ils viennent se présenter chez nous. On doit aller les chercher nous-mêmes un peu partout», confie Marie-Anne Bury, porte-parole d’HR Rail en charge du recrutement à la SNCB et Infrabel.

Et parmi les profils recherchés, on balaye large. «On recrute des ingénieurs et techniciens au sens large pour l’entretien des trains et la gestion des gares. Il s’agit donc autant d’ingénieurs architectes que civils ou industriels, mais aussi tous les techniciens imaginables», précise Marie-Anne Bury. Pour les attirer, HR Rail mise notamment sur des concours à l’image de «Bert», qui met au défi les élèves de l’enseignement secondaire professionnel, technique et des écoles Stem (orientation science, technology, engineering and mathematics) d’imaginer un concept de gare mobile. Leur but? Sensibiliser les jeunes à se lancer dans une carrière à la SNCB.

Une spécificité problématique

Mais les métiers du rail doivent faire face à une difficulté supplémentaire: la spécificité de leur secteur. «Il n’existe pas d’école qui forme spécifiquement à nos métiers. Nous sommes obligés de former en interne nos collaborateurs via notre propre école: l’Infrabel Academy. A titre d’exemple, un technicien chez nous doit suivre un parcours de formation d’une durée moyenne d’un an à partir du moment où il est embauché. Cette formation combine travail sur le terrain et théorie au sein de notre académie», développe Bart Vandeputte, responsable «talents» chez Infrabel.

Pour attirer ces talents, les entreprises peuvent aussi compter sur l’engouement pour les enjeux climatiques. «La stratégie du groupe nous aide beaucoup dans notre recrutement parce qu’on se positionne vraiment dans les métiers d’avenir liés à la transition énergétique. Cela attire les jeunes qui sont de plus en plus sensibles à la problématique du zéro carbone», estime Christine Marchal, directrice des ressources humaines pour Engie Benelux. Même constat au sein de la société Ores: «Nous figurons parmi les acteurs clés face au challenge des enjeux climatiques. De nombreux talents se sentent concernés et voient dans le fait de travailler pour une entreprise comme la nôtre un moyen de s’impliquer dans cette cause», considère Chantal Pont, directrice des ressources humaines chez Ores. «La mobilité de demain ne peut se construire sans les chemins de fer et ça, les gens en ont conscience. Cela suscite des vocations», ajoute pour sa part Bert Vandeputte.

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Outre ces missions en vogue, les entreprises misent également toujours sur les bourses et les jobdays. Nombreuses sont celles cependant à faire appel à l’expérience d’ambassadeurs dans ces salons. «Cela fait un an et demi que nous nous sommes repositionnés sur le marché avec notre campagne UPtimiste dans le cadre de laquelle on demande à nos ambassadeurs d’aller à la rencontre des candidats et d’expliquer eux-mêmes en quoi consiste leur travail. C’est une initiative bien reçue», assure Christine Marchal. Une méthode aussi adoptée par Infrabel, qui en est persuadée: «C’est la technique qui a le plus d’impact, peut-être même le meilleur moyen de dénicher les bons profils. Parce qu’après tout, qui parle le mieux d’un métier qu’une personne qui l’exerce?»

A l’heure du numérique, la chasse aux talents se passe aussi sur les réseaux sociaux à coups de campagnes de recrutement sur Facebook, Instagram et aussi particulièrement sur LinkedIn. «C’est sur ce réseau qu’on touche le plus facilement les profils d’ingénieurs.

Chez Infrabel, un de nos collaborateurs aux ressources humaines est chargé de scruter tous les jours ce réseau social pour dénicher les ingénieurs dont nous avons besoin», confie Bart Vandeputte.

Le package salarial et les avantages extralégaux resteraient aussi un aspect à ne pas négliger pour attirer les talents convoités.

Un package qui se doit d’être de plus en plus compétitif, mais surtout novateur à en croire la directrice des ressources humaines d’Ores.

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