Les quatre défis RH à relever en 2021
De nouvelles compétences et de nouveaux métiers liés au digital et à l’intelligence artificielle seront plus que jamais nécessaires dans certains secteurs. De nombreuses entreprises se préparent à recruter dans ce domaine.
Les départements des ressources humaines ont fort à faire depuis le début de la crise sanitaire. À peine le travail réorganisé en distanciel, qu’il faut déjà penser au retour en présentiel. Mais quels seront les défis RH de demain? Coup de sonde.
Le covid a indéniablement bouleversé nos vies, y compris celles de nos entreprises. Au plus fort de la pandémie, les employeurs ont dû repenser en urgence leur mode de travail. Plus ou moins outillés, faisant face à certaines difficultés, ils ont ainsi déplacé le travail habituellement effectué au bureau, vers le domicile de chacun de leurs collaborateurs. En appui de cette transition précipitée, bon nombre de ces entreprises ont pu compter sur la mobilisation de leur département des ressources humaines. Alors que la vaccination poursuit tant bien que mal son calendrier, l’heure est aujourd’hui à l’organisation du retour à la vie d’avant. De sérieux défis se dressent néanmoins devant les départements RH.
1 Recréer du lien social
En tête des challenges RH identifiés figure une préoccupation qui met toutes les entreprises d’accord: il est impératif de restaurer les contacts sociaux entre les travailleurs. «À court terme et tant que le télétravail restera la norme, l’un des défis sera de renforcer le lien social au sein de l’organisation, tout en arrivant à maintenir la cohésion de ses différentes équipes ainsi que de solidifier le sentiment d’appartenance de nos agents à l’organisation. Il faut essayer de faire coexister l’esprit d’équipe et le travail à distance. Une fois le cadre et les conditions de la post-crise connus, il s’agira de donner rapidement des perspectives aux agents et les contours de leur retour progressif au travail», développe Nicolas Yernaux, porte-parole du Service public de Wallonie.
Certains employeurs n’ont pas attendu d’entrevoir la fin de la crise pour prendre ce problème à bras-le-corps. Chez Engie par exemple, on multiplie les opérations pour renouer le contact avec le personnel. «Nous avons notamment mis en place les Caring Tuesday. Tous les mardis, les collaborateurs sont invités à se connecter sur Teams pour écouter une série de sujets consacrée à la gestion du stress ou encore de la distance. En été, nous avions aussi lancé le Summer challenge, qui mettait au défi tous nos talents de parcourir, ensemble, un million de kilomètres à pied ou à vélo. Ensuite, il y a également eu le The Origami Battle lors duquel nous avons plié ensemble 15.000 origamis en forme d’oiseaux au profit de jeunes dans le besoin. Cela peut paraître anodin, mais ça a suscité un engouement en aidant à rétablir un sentiment d’appartenance à l’entreprise», rappelle Christine Marchal, DRH d’Engie Benelux.
Pour remonter le moral en berne de ses collaborateurs et recréer un semblant de vie sociale, la société NSI, active dans le secteur de l’IT, a misé sur des rendez-vous virtuels mais conviviaux. «Les réunions périodiques d’équipe se font en vidéo avec un apéritif et même parfois une animation. Toutes les deux semaines, nous avons également publié une gazette très riche en information que nous allons désormais produire en version vidéo live avec des interventions des responsables de l’entreprise. Des lunchs vont également être organisés tous les quinze jours, avec quelques talents engagés ces deux dernières années afin de faire le point et insister sur nos valeurs», détaille Manuel Pallage, directeur général de NSI.
2 Recruter à tout prix
Au palmarès des défis RH qui attendent les entreprises au cours de l’année à venir, demeure encore et toujours la question du recrutement. Car la crise sanitaire n’a pas empêché certaines entreprises de garder leurs objectifs en ligne de mire, à l’image de Belfius. «Nous avons la chance de jouir d’une excellente dynamique commerciale, ce qui implique de disposer de forces vives», explique Camille Gillon, DRH de Belfius. «Il faut ajouter à cela le fait que de nombreux départs à la pension commencent à se multiplier au sein de l’entreprise, mais aussi que de nouvelles compétences et de nouveaux métiers liés au numérique et à l’intelligence artificielle font leur apparition dans notre secteur. Il est donc primordial de mobiliser une équipe pour recruter en suffisance».
L’enjeu est aussi de taille pour les entreprises qui se disputent les profils techniques. Pour attirer et convaincre, Engie n’hésite pas à investir différents canaux lors de ses campagnes de recrutement. Outre les moyens traditionnels, la société NSI joue, elle, la carte des recommandations internes.
«En règle générale, elles sont très souvent synonymes de réussite», assure Manuel Pallage, «Nous investissons aussi de manière significative dans l’accompagnement de stages en entreprise. Chaque stagiaire bénéficie d’un parrain qui le suit de près, au point que cet encadrement va même jusqu’à leur faire répéter leur présentation de mémoire devant un auditoire. Ces quelques mois d’accompagnement nous permettent de juger de l’adéquation ou non de l’étudiant avec la culture de notre entreprise. Nous procédons de cette façon à une grosse dizaine de recrutements par an». La situation vécue lors de la crise sanitaire obligera également les entreprises à prêter attention aux talents engagés durant cette période compliquée. «Il est difficile de savoir si un nouveau talent s’intègre et adopte la culture de l’entreprise lorsqu’il commence à travailler directement en distanciel. Des efforts devront être déployés pour s’en assurer dans les mois à venir», rappelle Camille Gillon.
Même de retour au bureau, le travail en post-covid ne sera plus ce qu’il était avant le début de la crise sanitaire. Le télétravail gagnera probablement du terrain au sein des entreprises.
3 Miser sur la formation continue
Coronavirus ou non, de nombreuses entreprises n’ont pas perdu de vue l’importance de la formation pour pallier cette problématique récurrente de recrutement.
«Cela reste crucial pour compenser le manque de profils techniques sur le marché ainsi que pour s’assurer que nos collaborateurs puissent évoluer dans un environnement en mouvance permanente», estime Christine Marchal, «C’est aussi valable pour les compétences comportementales. On ne demande plus la même chose en termes de leadership à un manager aujourd’hui qu’il y a dix ans, par exemple. C’est donc important de pouvoir leur apporter un accompagnement au niveau de ces soft skills.»
Au SPF Finances, c’est l’investissement dans la numérisation des procédures et dans l’automatisation d’une partie des métiers qui justifie la nécessité de formation, voire parfois un parcours de réorientation professionnelle. «Si cette numérisation, entamée il y a 15 ans, nous a permis de nous adapter rapidement à la situation provoquée par la pandémie, elle a également un revers. Nous arrivons à un stade où la rapidité des efforts de numérisation va rattraper, voire dépasser, la courbe des départs à la retraite. Certains collaborateurs voient donc leur travail se transformer fondamentalement ou, dans certains cas, disparaître. C’est pourquoi nous investissons dans des trajets de réorientation professionnelle et de requalification pour donner le maximum de chances à nos collaborateurs de retrouver de nouvelles fonctions au sein du département», développe Florence Angelici, porte-parole du SPF Finances.
4 Des modes de travail à réorganiser
Même de retour au bureau, le travail ne sera certainement plus ce qu’il était avant le début de la crise sanitaire. S’il n’est plus la norme, le télétravail gagnera probablement du terrain au sein des entreprises, donnant peut-être lieu à l’apparition de systèmes plus hybrides que ceux connus autrefois. Les modes de travail risquent donc bien d’être revus et réorganisés, non sans tirer les enseignements de la période de confinement. Au SPF Finances, par exemple, un programme comportant des volets RH, logistiques et IT a été lancé dans le but de pérenniser les effets positifs de la crise en atténuant autant que faire se peut ses effets négatifs. «Des actions de refonte de notre système de temps de travail ont été entamées de manière à ce qu’il soit toujours davantage orienté sur les objectifs et non plus sur la prestation horaire. Nous menons également une réflexion sur notre parc immobilier et l’impact de celui-ci sur l’accessibilité de nos services par le citoyen. Tout comme nous investissons dans l’adoption d’une politique de déconnexion ainsi que dans une refonte globale de notre plan d’accompagnement du leadership en interne», précise Florence Angelici.
Des réflexions sur la gestion du temps de travail, mais aussi l’adoption de nouveaux outils numériques capables de faciliter les collaborations hybrides sont également menées auprès de structures telles que le SPW ou la société Engie. «L’idée est à la fois de faciliter la vie des teamleaders ainsi que les dynamiques de communication en interne afin que le retour au travail, une fois le déconfinement annoncé, se déroule de la manière la plus douce possible», conclut Christine Marchal.