Les sept péchés capitaux de l’égalité professionnelle

Salaires inégaux, leadership machiste, plafond de verre... Pour les femmes, les chemins qui mènent au sommet restent parsemés d’écueils. En cause : des pratiques managériales « aveugles », qui empêchent les femmes d'évoluer.

Fondatrice de Jump, le forum des femmes actives – dont elle prépare actuellement la cinquième édition –, Isabella Lenarduzzi aide régulièrement les entreprises à perfectionner leurs actions en matière d’égalité professionnelle. Mais son expérience l’amène aussi à exercer un regard piquant sur le management et un autre plus engagé sur les femmes qui, trop gentilles ou dépréciées, croupissent sur leur lieu de travail.

Son constat est sans appel : Malgré la loi sur les quotas votée en 2011 pour plus de parité dans les conseils d’administration, la Belgique plafonne seulement à 12 % de femmes administratrices. Le déséquilibre est pire au sein des comités de direction où la moitié des entreprises du BEL 20 ne comptent aucune femme membre. Une fatalité ? Non. À condition que le monde des affaires identifie ses erreurs. Et se débarrasse de ses sept péchés capitaux.

  • L’IGNORANCE

Le manque de connaissance du sujet est très largement répandu. Il n’y a presque pas de rencontre avec les entreprises sans entendre : Mais est-ce que les femmes le veulent vraiment ? ou L’important, c’est de promouvoir les meilleurs. Hors de question de faire de la discrimination positive ! La réalité est bien plus complexe et touche au plus profond de la culture de l’entreprise, du modèle de leadership en vigueur, des processus RH et de gestion des talents, des stéréotypes conscients et inconscients vis-à-vis des femmes mais aussi des hommes. Avec près de 60 % de femmes parmi les diplômés universitaires, s’il y avait une réelle méritocratie sans biais, les entreprises ne perdraient pas les talents féminins en masse à chaque stade de carrière.

  • LA SUPERFICIALITÉ

Si la gestion des talents est une réelle préoccupation, il faut en faire une priorité stratégique accompagnée d’analyses, d’un plan d’action, d’objectifs chiffrés et de moyens. Ce qu’on évalue peut être réalisé.

  • L’INCONSTANCE

On ne modifie pas les mentalités, et donc la culture et les procédés d’une entreprise, en quelques mois. C’est un travail de longue haleine qui demande de la patience et de la persévérance. C’est aussi le seul moyen de convaincre les plus réticents, car ils observent que la « priorité stratégique » d’être une entreprise où tous les talents sont valorisés ne disparaît pas au premier changement de CEO ou après des résultats décevants.

  • L’INCONSISTANCE

L’égalité (équilibre entre les genres) et la diversité (représentation équilibrée des minorités) sont devenues des thèmes à la mode et « politiquement corrects ». Mais peu d’organisations réalisent ce qu’elles prêchent. Les personnes nommées responsables de cette matière le sont souvent en plus de leur fonction habituelle et sont dépourvues de budget et de visibilité au niveau de la direction. Pourtant, la plupart d’entre elles sont enthousiastes et mobilisées. Mais si les moyens ne suivent pas, elles ne pourront faire que du window dressing (faire semblant).

  • ÉGALITÉ CONTRE DIVERSITÉ

Les politiques d’égalité professionnelle se fondent souvent dans la « diversité ». Nous sommes tous hommes ou femmes et avons tous, par conséquent, un genre avec ce que cela comporte en termes de culture, de normes et donc de comportement. Notre société est construite sur un modèle patriarcal : la domination des hommes sur les femmes. Même si ça change profondément, comme jamais auparavant dans notre Histoire, il n’y a guère qu’une cinquantaine d’années que les femmes ont « envahi » le marché du travail, sans que personne d’ailleurs ne le leur demande. Les femmes représentent désormais la partie de l’humanité la plus diplômée. C’est complètement différent pour tous les autres aspects de la diversité, sans vouloir en diminuer l’importance, pour une société plus inclusive. Si l’environnement est si différent, les modalités d’action doivent être complètement différentes.

  • PEUR DU FÉMINISME

Le féminisme n’est rien d’autre qu’un idéal qui veut une égalité de droit entre les hommes et les femmes, et qui veut que chaque être humain puisse faire les choix de vie qui lui conviennent indépendamment des attentes de la société liées à son genre. Le concept de l’autonomie et de la liberté de l’individu est au centre même de cet idéal. Le féminisme est la plus grande révolution du siècle dernier, et c’est le plus grand cadeau pour les femmes et les hommes de cette terre. Et pourtant, de nombreuses entreprises ont peur de réaliser des programmes d’égalité sous peine d’être targuées de « féministes ». Il s’agit d’égalité, de liberté, mais surtout de gestion des talents et de performance. Rien d’autre !

  • DISCRIMINATION POSITIVE

Il ne s’agira jamais de promouvoir des incapables (ah, si tous les responsables étaient à la hauteur de leur fonction !). Il ne s’agira jamais d’une guerre de pouvoir entre les hommes et les femmes. Il ne s’agit que de gérer correctement tous les talents d’une entreprise en mettant toutes les conditions en place pour que chacun puisse donner le maximum de soi, utiliser tous ses talents et se sentir réellement respecté et valorisé pour qui il ou elle est.  C’est un parcours à réaliser en impliquant réellement tous les dirigeants, mais aussi la majorité des membres de l’entreprise : les hommes !

Isabella Lenarduzzi

JUMP Empowering Women, Advancing the Economy
www.jump.eu.com

Retour à la liste