Les tests psychologiques sont-ils vraiment indispensables lors des sollicitations ?

Dans les tests psychologiques, vous vous mettez plus à  nu que vous ne le voulez. Mais à  quoi les entreprises utilisent-elles ces tests ? Quelle est leur efficacité ? Et peut-on s'y exercer ? David Leigh, CEO de l'entreprise britannique SHL, leader du marché mondial en matière de tests, réfute 5 malentendus tenaces concernant les tests psychologiques. 

Malentendu n° 1 : Ils disent ce dont vous êtes capable et ce dont vous n'êtes pas capable

Si vous doutez de l'efficacité d'un test de personnalité, vous devez d'abord en remplir un vous-même. Le résultat est confrontant mais, grâce au test, vous savez au moins comment vous êtes perçu chez les autres. Telle est du moins mon expérience. J'ai répondu à  cinquante questions, pour lesquelles je devais chaque fois indiquer mon approbation ou ma réprobation à  des questions telles que : " je veux travailler selon les règles ", " j'ai confiance en l'avenir " ou " j'aime travailler en équipe ".

A partir de ces questions, Michèle Sneyers, senior consultant chez SHL Belgique, a déduit 32 dimensions de ma personnalité, qui forment ensemble mon profil de base. " Attention, un tel test ne dit pas ce dont vous êtes capable ou pas capable. Il s'enquiert de vos préférences : si vous obtenez par exemple un " 2 " en flexibilité, cela ne veut pas dire que vous n'êtes pas flexible, mais qu'il vous faut déployer beaucoup d'énergie pour vous montrer flexible.  Ces caractéristiques de la personnalité ne sont pas nécessairement bonnes ou mauvaises. Tout dépend de ce qui est exigé pour une fonction. "

Malentendu n° 2 : Ils indiquent si quelqu'un convient à  l'entreprise

Les tests psychologiques ne se contentent pas de dépeindre votre personnalité : ils peuvent également déterminer si vous êtes à  l'aise avec les chiffres, si vous savez raisonner de manière logique (tests d'aptitude), ou si vous êtes motivé (tests de motivation). L'entreprise britannique SHL est leader sur le marché mondial dans ce domaine. Le CEO David Leigh explique : " Bien que je les vende, je ne sais que trop bien qu'il n'y a pas que les tests au monde. Je ne conseille à  aucun client de recruter quelqu'un uniquement sur la base d'un test. Ce n'est pas parce que quelqu'un obtient un score élevé à  un test que vous devez l'engager ou le promouvoir. Le test constitue seulement une partie d'un tout, dans lequel le CV joue un rôle, mais aussi un entretien de sollicitation structuré, avec des questions déterminées au préalable, le contrôle des références et les projets que le candidat a réalisés. "

Malentendu n° 3 : Vous pouvez vous y exercer et vous améliorer

David Leigh : " Nous encourageons les postulants à  se préparer aux tests psychologiques. Celui qui est bien préparé peut effectuer un test de manière plus rapide et plus précise. Sur notre site, un candidat peut découvrir comment il doit penser. Mais il n'y trouvera pas les réponses. Et ne vous faites pas d'illusions : l'exercice n'améliorera vraiment pas un candidat. "

Malentendu n° 4 : On peut manipuler les résultats

Afin d'éviter que ce ne soit pas Erik, mais son frère Gert qui remplisse le test de mathématiques, SHL utilise le programme " verify ". Le CEO David Leigh explique : " Lorsque le candidat apparaît en personne un peu plus loin dans la procédure, il doit effectuer un bref test complémentaire. Ce test " verify " nous permet de dire avec une grande probabilité si c'est Erik ou Gert qui a effectué ce test. Nous avions récemment un candidat en Amérique : avant même de remplir le deuxième test, il a avait déjà  avoué que c'est un ami qui avait effectué son test. Pour cette raison, les entreprises chinoises font venir leurs candidats dans une salle pleine de PC : ainsi, ils ne peuvent pas tricher ", explique David Leigh en souriant.

Le contenu des tests est en outre strictement confidentiel. " Afin d'empêcher que nos tests ne soient accessibles à  tous, nous faisons surveiller Internet en permanence afin de vérifier qu'ils ne soient pas en ligne. De temps à  autre, on peut acheter un questionnaire sur eBay. C'est pourquoi nous fermons chaque année en moyenne vingt sites qui abusent de nos tests. De nouveau, le problème se concentre en Asie. "

Malentendu n°5 : Les tests discriminent certains groupes

David Leigh : " Au contraire, un test tente d'effectuer le processus de sélection de manière plus objective. Le résultat d'un test n'est pas influencé par une première impression ou des préjugés du responsable. Un test est tout simplement un algorithme qui conduit à  un résultat. Cet algorithme est constitué à  partir d'un groupe-test très varié : de cette manière, nous nous efforçons d'éviter la discrimination. Nous sommes actifs dans 31 pays. Cette échelle nous donne un avantage compétitif. Nos examinateurs développent une première version d'un test en anglais britannique. Ensuite, il est développé dans d'autres pays. Nous avons ainsi essayé un test récent sur 5.000 personnes en Chine. Lors d'une phase ultérieure, nous comparons les résultats et adaptons également le test d'origine, afin qu'ils puissent être comparables au niveau international. Beaucoup de différences culturelles sont presque innées. Ainsi, les Coréens sont plus forts en arithmétique que les Belges et les Britanniques. Par le biais du test final, les compétences peuvent être comparées par-delà  les différents pays pour des fonctions spécifiques. C'est alors à  l'entreprise de décider à  quelle hauteur elle veut placer la barre. "

Texte : Erik Verreet - Illustration : Jan Van der Veken

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