Les trois défis RH qui attendent les entreprises en 2022

En 2022, 1.300 nouveaux collaborateurs sont attendus à la SNCB, 800 chez Infrabel et 50 chez HR Rail. © BELGA.

Depuis le début de la crise du covid, les départements des ressources humaines travaillent sans relâche pour composer avec la situation et les nouveaux modes de fonctionnement qui en découlent.

Quels sont les défis pour cette année ?

En 2021, les entreprises ont une nouvelle fois été contraintes de vivre au rythme de la crise sanitaire. Il y a un an, remplis d’espoir et d’optimisme, de nombreux départements des ressources humaines se fixaient comme objectif d’anticiper et de préparer la reprise du monde du travail post-covid. Mais force est de constater que le virus, tenace, risque encore de bouleverser nos vies durant un moment. Du présentiel au distanciel en passant par l’hybridation, la plupart des entreprises connaissent désormais la chanson. Il n’empêche que de nombreux défis RH restent à relever en 2022.

1. Recruter en dépit des pénuries

En tête des challenges RH identifiés, revient en force une préoccupation de longue date : celle du recrutement. Plus question de mettre l’emploi sur pause, la croissance est de retour et la reprise du marché s’en ressent. « Nous sommes de retour dans une situation de guerre des talents », estime Paul Hautekiet, directeur général d’HR Rail. « Or, nos besoins sont importants. En 2021, nous avons procédé à 1.450 recrutements externes et nous allons devoir redoubler d’efforts en 2022 : 1.300 nouveaux collaborateurs sont attendus à la SNCB, 800 chez Infrabel et 50 chez HR Rail en raison de notre pyramide d’âges et de nos ambitions concernant le maintien de notre plan de transport, lié au développement d’une mobilité plus durable. » Au rayon des talents les plus recherchés, c’est une nouvelle fois les profils techniques qui décrochent la palme d’or. Et le contexte n’est pas le plus propice. « Tout le monde s’arrache ces profils, mais les occasions de les attirer sont plus difficiles à mettre en œuvre au vu de la situation sanitaire toujours délicate », confie Katleen Daems, directrice des ressources humaines du groupe Luminus. « Les entretiens doivent être organisés dans des environnements covid safe. Et il est par exemple aussi plus compliqué d’aller à la rencontre des jeunes talents dans les écoles, mais nous espérons bien pouvoir nous y rendre au cours de l’année. »

Pour faire la différence, les départements RH des diverses entreprises entendent miser sur les traditionnels « Jobdays » mais aussi sur leur marque employeur. Un critère d’autant plus important que, selon une enquête menée par SD Worx, l’autre visage de cette guerre des talents, c’est la difficulté de fidéliser le personnel existant. Pour près d’une PME sur cinq, le maintien du personnel serait en effet un défi primordial. Plusieurs raisons peuvent justifier le départ d’un employé. Parmi celles le plus souvent avancées figurent la rémunération, le secteur, le contenu du travail, les compétences requises, les horaires de travail ou encore le manque de possibilités de carrière ou d’apprentissage. Chez BNP Paribas Fortis, on se penche particulièrement sur ce motif. « Quand nous interrogeons nos collaborateurs, et notamment, ceux qui quittent l’entreprise, ils nous disent que le manque d’opportunités de carrière est la principale cause de départ », explique Wim Smet, directeur RH Business BNP Paribas Fortis. « C’est pourquoi nous travaillons à trois niveaux via une meilleure communication sur les postes vacants et les opportunités dans notre entreprise, un accompagnement plus personnel des personnes qui souhaitent changer d’emploi et une adaptation permanente de notre stratégie de mobilité interne, en tenant compte de l’évolution des attentes des jeunes employés. »

2. Veiller à la résilience et au bien-être des travailleurs

Au palmarès des grands défis qu’auront sans doute à relever les professionnels des ressources humaines en 2022, on retrouve aussi la résilience et le bien-être des salariés. La crise sanitaire se fait de plus en plus longue et pèse parfois sur le moral des collaborateurs. « Le télétravail intensif a profondément modifié leur quotidien avec, dans de nombreux cas, une pression accrue à la clé », confie Wim Smet. « Le lien avec l’entreprise, les collègues et l’équipe a tendance à s’estomper et il est plus difficile de faire la distinction entre vie privée et vie professionnelle. C’est pourquoi nous insistons auprès de nos managers pour qu’ils définissent, en concertation avec leurs équipes, des nouvelles habitudes en matière de disponibilité, d’accessibilité, de réunions à distance ou hybrides ou encore de contacts informels. »

Chez Luminus, pour recréer du lien entre les employés, de petites initiatives telles que des cafés virtuels ou des 8balades au grand air, organisées simultanément dans les différentes régions des collaborateurs, sont encouragées. Séances de méditation mais aussi formations sur la prévention du stress et du burn-out figurent quant à elles parmi les outils mobilisés par la société Smals, active dans le secteur de l’ICT. « Soutenir la santé physique, psychique et sociale de nos collaborateurs était déjà important avant la pandémie, mais ça l’est encore plus aujourd’hui. Car quand les collaborateurs se sentent bien, ils communiquent leur bien-être dans leur travail et à leurs collègues », considère Fanny Taildeman, HR Director de Smals.

Mais dans le contexte sanitaire que l’on connaît, veiller au bien-être des salariés, c’est aussi pouvoir leur offrir un cadre sécuritaire. « Cela signifie pouvoir donner les moyens à nos profils opérationnels d’effectuer leur travail en toute sécurité vis-à-vis du virus. Mais cela passe aussi par le fait de protéger nos accompagnateurs des agressions dont ils sont de plus en plus la cible depuis la crise sanitaire et les tensions qu’elle exacerbe », détaille Paul Hautekiet.

3. Former en continu

Dernier challenge qui se dressera probablement encore devant les départements RH en 2022, et non des moindres : la formation continue du personnel. Car si la crise sanitaire persiste, le monde continue de tourner et dévoile son lot de nouveautés, en particulier dans le secteur de l’IT. « La technologie évolue de plus en plus vite. L’apprentissage continu est donc devenu une nécessité absolue », affirme Fanny Taildeman. « La Smals Academy offre à ce titre non seulement des formations classiques, mais dispose aussi d’une large gamme de formations en ligne, par exemple via des modules e-learning et des webinaires. Nous accordons une attention particulière à l’apprentissage virtuel, au niveau individuel. » La société d’ICT est loin d’être la seule à jouir d’une académie interne, capable de former les talents à la carte. « La nôtre est un précieux atout dans la guerre des talents », précise le directeur général d’HR Rail. « S’il nous est impossible de trouver la perle rare, on recrute des jeunes collaborateurs motivés qu’on forme en interne via cette académie en fonction des besoins du terrain. »

Face aux fonctions devenues obsolètes et pour motiver le personnel déjà employé à se développer dans le but d’apporter une valeur ajoutée à l’entreprise, chez BNP Paribas Fortis, on mise aussi sur la nomination d’un Talent Manager. Sa mission ? Définir des initiatives pour donner aux talents toutes leurs chances en faisant l’acquisition de nouvelles compétences ou en améliorant celles qu’ils maîtrisent déjà.