Licenciement d'un travailleur en interruption de carrière partielle? Attention aux pièges!

Aujourd'hui, les travailleurs sont nombreux à  recourir aux systèmes légaux pour réduire leurs prestations de travail pendant une certaine période. Citons par exemple l'interruption de carrière pour cause de congé parental ou encore les différentes formes de crédit-temps. Ces régimes permettent aux travailleurs de suspendre partiellement l'exécution de leur contrat de travail et de limiter la perte salariale qui en découle grâce aux allocations d'interruption auxquelles ils ont droit.
La réponse de Joni Roobaert, conseillère chez HDP-Arista

Vu le succès que connaissent ces formules, le risque pour une entreprise d’être confrontée au licenciement d’un travailleur en interruption de carrière partielle ou en crédit-temps, n’est pas irréel. Un tel licenciement entraîne des problèmes spécifiques qui peuvent avoir de graves conséquences (financières) pour l’entreprise. Par conséquent, il est important de se poser préalablement les bonnes questions.

Un travailleur en interruption de carrière ou en crédit-temps, peut-il être licencié ?

Il n’est pas interdit de licencier un travailleur dont le contrat de travail est partiellement suspendu pour cause d’interruption de carrière ou de crédit-temps. Les travailleurs qui exercent leur droit à l’interruption de carrière dans le cadre du congé pour soins palliatifs, du congé pour soins à un membre de la famille gravement malade, du congé parental ou d’une forme de crédit-temps, bénéficient toutefois d’une protection spécifique.

Durant la période entre la date de la demande écrite et les trois mois (deux mois si la CCT n° 64 est d’application) suivant la fin de la période des prestations réduites, l’employeur ne peut mettre unilatéralement fin au contrat de travail de ces travailleurs, sauf pour motif grave ou pour un motif dont la nature et l’origine sont étrangères à la demande et/ou à l’exercice du droit à l’interruption de carrière ou au crédit-temps.

Le licenciement doit donc trouver son origine dans un motif grave ou un motif qui n’est nullement lié à la réduction des prestations de travail. Si cela n’est pas le cas ou si l’employeur ne parvient pas à prouver l’existence d’un motif grave ou d’un motif suffisant justifiant le licenciement, le travailleur protégé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire (montant calculé sur la base du salaire à temps partiel).

Comment calculer le délai de préavis d’un travailleur en interruption de carrière ?

Si vous souhaitez procéder à la notification d’un délai de préavis, vous devez tout d’abord – cela va de soi - connaître la durée de ce délai. Pour les employés, la durée dépend du salaire annuel brut total. Si, en plus, il s’agit d’un travailleur en interruption de carrière partielle ou en crédit-temps, vous devez également vérifier s’il faut tenir compte du salaire hypothétique à temps plein ou du salaire réel pour les prestations à temps partiel.

Selon la Cour constitutionnelle, le calcul de la durée du délai de préavis d’un employé à temps partiel doit s’effectuer sur la base du salaire hypothétique à temps plein. Pour un employé à temps partiel, c’est-à-dire un employé à temps partiel ‘ordinaire’ ou un employé à temps plein fournissant des prestations réduites, il faut donc, en principe, tenir compte du salaire annuel brut qu’il aurait perçu s’il avait été occupé à temps plein.

Et l’indemnité de préavis ?

L’employeur peut également décider de résilier le contrat avec effet immédiat moyennant paiement d’une indemnité de préavis. Depuis un certain temps déjà, le mode de calcul de l’indemnité de préavis des travailleurs qui fournissent des prestations réduites ne fait pas l’unanimité et alimente les débats.

Le montant de l’indemnité de préavis correspond au salaire en cours pour la durée du délai de préavis applicable (pour les employés, cette durée est calculée sur la base du salaire fictif à temps plein). La question est toutefois de savoir ce qu’il faut entendre par ‘salaire en cours d’un travailleur en interruption de carrière partielle’. Pour les uns, il s’agit du salaire réel (et donc à temps partiel), pour les autres, du salaire fictif à temps plein. Faut-il, en d’autres termes, pour calculer le montant de l’indemnité de préavis, multiplier le délai de préavis applicable par le salaire hypothétique à temps plein ou par le salaire réel à temps partiel ?

La règle générale stipule que le calcul de l’indemnité de préavis d’un travailleur en crédit-temps partiel ou en interruption de carrière partielle doit s’effectuer sur la base du salaire effectif au moment de la résiliation du contrat de travail. Dans notre cas, il s’agit donc du salaire pour les prestations à temps partiel.

Toutefois, toutes les formes d’interruption de carrière ne sont pas soumises à cette règle générale. En effet, un arrêt rendu par la Cour de Justice en 2009 prévoit explicitement que l’indemnité de préavis des travailleurs ayant partiellement réduit leurs prestations de travail pour cause de congé parental, doit être calculée sur la base du salaire fictif à temps plein. 

Jusqu’à présent, seule l’interruption de carrière partielle pour cause de congé parental est visée ; il n’y a pas d’uniformisation au niveau des autres formes d’interruption de carrière ou de crédit-temps. En effet, en 2011, la Cour constitutionnelle a jugé licite la distinction opérée au niveau du calcul de l’indemnité de préavis entre le travailleurs en interruption de carrière partielle pour cause de congé parental et les travailleurs ayant réduit leurs prestations de travail pour une autre raison. Par ailleurs, la Cour constitutionnelle a récemment (arrêt du 28 juin 2012) confirmé que le montant de l’indemnité de préavis en cas de réduction des prestations de travail pour soigner ou assister un membre du ménage ou de la famille gravement malade, doit être calculé sur la base du salaire réel pour les prestations à temps partiel.

Actuellement, en cas de licenciement moyennant paiement d’une indemnité de préavis, un travailleur en congé parental partiel vous coûtera donc plus qu’un travailleur bénéficiant d’une autre forme d’interruption de carrière partielle.

Réfléchissez avant de licencier !

Vous aurez compris que le licenciement d’un travailleur en interruption de carrière partielle ou en crédit-temps à temps partiel ne se fait pas à la légère. Avant de procéder au licenciement, réfléchissez aux conséquences que peut entrainer votre décision ; cela vous évitera des surprises financières désagréables.

Un employeur averti en vaut deux …

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