Métiers de l’IT en pénurie : les « ogres » du marché face aux petites structures

Rédigé par: Pauline Martial
Date de publication: 6 déc. 2021
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Odoo

Face à la pénurie des profils IT, les employeurs se disputent les candidats. Certains « poids lourds » du secteur assèchent le marché. Mais les petites structures ont elles aussi des cartes à jouer. 

Sur un marché de l’emploi en pleine tension, le rapport de force penche très clairement en faveur des candidats, en particulier en ce qui concerne les profils IT. La guerre des talents fait rage, et tous les employeurs qui y prennent part ne sont pas logés à la même enseigne. Certains, à l’image de sociétés telles qu’Odoo, font figure d’« ogres » sur le marché. Leurs ambitions de croissance, et donc de recrutement, sont fortes, et surtout assouvies. 

Odoo, une entreprise devenue une référence mondiale dans le secteur des logiciels de gestion, aspirait par exemple à engager pas de moins de 120 nouveaux développeurs informatiques cette année. C’est aujourd’hui chose faite ! Et un recrutement de 200 talents supplémentaires est déjà à l’ordre du jour pour l’an prochain. 

Alors, comment est-ce qu’Odoo parvient aujourd’hui, à ce point, à recruter à tour de bras ? En partie grâce à des packages salariaux attractifs, basés notamment sur un configurateur de salaire flexible et un bonus de 10.000 euros à l’embauche des développeurs. 

Mais la société en elle-même et, surtout, son produit font déjà pencher la balance. « Nous ne sommes pas une entreprise de consultance, on travaille sur notre propre produit, qui présente aussi l’avantage d’être un logiciel en open source. Et ça, ça parle à de nombreux développeurs ! », estime Emy Gilson, HR Talent Acquisition Officer chez Odoo. « JavaScript et Python, les technologies que nous utilisons, sont modernes. Notre code est accessible à tout le monde et rassemble une communauté. L’écosystème Odoo, c’est pas moins de 80.000 personnes à travers le monde. Ce sont des arguments séduisants dans un processus de recrutement. » 

« Upgrader » les compétences 

Avec ce processus bien huilé, Odoo recrute avant tout au talent. Et les heureux élus ont bien conscience de l’opération qu’ils réalisent en rejoignant les rangs de la société. Il se dit d’ailleurs dans le milieu qu’un an passé chez un employeur tel qu’Odoo équivaut à cinq ans passés ailleurs, tant les évolutions sont rapides et la croissance importante. « Je compare un peu les sociétés comme Odoo aux fameux Big Four dont on entend souvent parler dans le monde de la finance », confie Cédric Desmet, Senior Director chez Robert Half. « Elles captent un grand nombre de jeunes diplômés qu’elles forment rapidement, contribuant ainsi à l’upgrade de leurs compétences. En ce sens, ce sont de bonnes « écoles », où l’on travaille dans un environnement dans lequel évoluent d’autres jeunes collègues. Et ces lignes sur un CV ouvrent des portes par la suite. » 

Face à des concurrents d’une telle ampleur, les plus petites structures doivent redoubler d’efforts et rivaliser d’ingéniosité. Elles n’ont toutefois pas à rougir, et disposent même de leurs propres cartes à jouer. « Il est clair que toutes n’auront pas les moyens et le budget pour rivaliser en termes de salaire », reconnaît Cédric Desmet. « Mais plutôt que de se focaliser sur le coût, elles ont intérêt à miser sur l’équilibre vie privée – vie professionnelle, sur l’hybridation et la flexibilité du travail, mais aussi sur la formation et la culture d’entreprise. Le facteur confiance et la diversité des technologies utilisées sont aussi des atouts à faire valoir auprès des profils IT. » 

La quête de sens 

Chez N-side, on l’a bien compris. La scale-up, qui comptait 90 personnes au sein de son effectif il y a deux ans, ambitionne d’atteindre les 200 collaborateurs avant la fin de l’année. Et ce sont pas moins de 15 développeurs supplémentaires qui sont attendus au sein de l’entreprise pour le mois de janvier. Au cœur de leur stratégie de recrutement : la quête de sens. 

« N-side est une entreprise à mission. Nous créons des logiciels d’optimisation utiles à la société et axés sur deux domaines qui ont du sens : l’énergie et le secteur pharmaceutique », détaille Maud Larochette, HR Director chez N-side. « Nous pourrions nous positionner sur des tas d’autres domaines, mais par conviction, nous avons choisi de mettre les mathématiques poussées au profit de l’optimisation de recherches cliniques, pour donner de l’espoir aux malades. Mais aussi pour faire en sorte qu’il y ait moins de gâchis vis-à-vis des ressources énergétiques limitées. C’est très actuel, ça parle aux gens, et ça les motive à rejoindre notre projet. » 

A cela s’ajoutent l’usage d’algorithmes de niche, séduisants aux yeux des développeurs, mais aussi une culture d’entreprise axée sur la bienveillance et la cocréation. « Nous sommes très exigeants par rapport aux profils que nous recrutons. N’est pas engagé qui veut chez nous ! Nous essayons de dénicher des talents qui correspondent à nos attentes en termes de compétences, mais surtout qui partagent les mêmes valeurs que celles prônées dans notre culture d’entreprise », explique Maud Larochette. « En ce sens, nous demandons à nos collaborateurs d’être aussi exigeants vis-à-vis de nous, en nous faisant part de ce qui peut être amélioré. Notre credo, c’est en quelque sorte : faites d’N-side ce que vous voulez qu’N-side soit. » 

Et cette formule semble fonctionner… Car non seulement l’entreprise attire, mais elle fait aussi figure de bon élève en matière de rétention de talents. N-side parvient en effet jusqu’ici à maintenir un turn-over extrêmement bas de 2,5 %.