Période d’essai : déjà aux oubliettes ?

L’entrée en vigueur du statut unique ouvrier/employé en ce début d’année apporte plusieurs modifications importantes à la législation du travail. Parmi elles, la suppression de la période d’essai pour les CDI. Quelles seront les conséquences pour les nouvelles recrues ?

C’était son premier CDI. Longtemps attendu et pourtant, in fine, à durée aussi courte qu’indéterminée. Christophe, 26 ans, a été licencié en 2013 après cinq mois dans une PME bruxelloise. Bien que « compétent » pour le poste, ce travailleur n’a pas démontré, selon sa hiérarchie, sa capacité à s’intégrer au sein de l’équipe en place. C’est ce qu’on lui a fait comprendre à demi-mot et Christophe l’admet : l’environnement de travail convenait mal à sa personnalité. Son C4 mentionne ainsi comme motif de rupture un très vague « essai non concluant ». Lorsque le licenciement a lieu pendant la période d’essai, l’employeur n’est en effet pas obligé de préciser le motif plus avant. Pour cette même raison, Christophe a eu droit à une indemnité compensatoire équivalant à sept jours de travail. S’il avait été licencié un mois plus tard, au-delà de sa période d’essai, le préavis aurait été de trois mois.

D’une période à rallonge...

Jusqu’à aujourd’hui, la période d'essai d'un employé pouvait varier entre un mois minimum et six à douze mois maximum : six mois pour les rémunérations annuelles inférieures à 38 665 € – c’était le cas de Christophe – et douze pour les rémunérations supérieures. Ces dernières années, rares étaient les contrats de travail qui n’exploitaient pas au maximum cette possibilité dans le but d’élargir la marge de manœuvre des employeurs. Assez logiquement, les employeurs cherchent à ce que les fins de contrat leur coûtent le moins cher possible, commente Thierry Evens, porte-parole de l'UCM (Union des classes moyennes). Quand c’est le travailleur qui donne son préavis, il est encore possible de le lui faire prester pour clôturer les dossiers en cours. Mais quand c’est l’employeur qui le donne, il est rare qu’il puisse être presté dans de bonnes conditions. C’est donc généralement un coût sans contrepartie...

De plus en plus longue, la période d’essai a d’ailleurs excédé sa fonction initiale visant à prévenir une incompatibilité entre l’employé et l’entreprise... souvent décelable en moins de 365 jours. Et il y a fort à parier qu’en temps de crise, les longues périodes d’essai ont aussi permis aux employeurs de se résoudre à des licenciements motivés par la mauvaise conjoncture économique.

... à une clause disparue

Reprenons l’histoire en 2014. Christophe est engagé sous CDI. Son contrat ne reprend aucune clause relative à la période d’essai puisque celle-ci a été supprimée, en réponse à l’alignement des statuts ouvrier/employé. Si son employeur décide désormais de le licencier, il ne pourra plus le faire sans motiver explicitement sa décision sur son C4. Par ailleurs, si le licenciement a lieu durant le premier trimestre de l’engagement, la période de préavis sera déjà de deux semaines. S’il se produit dans le courant du deuxième trimestre, il sera alors de quatre semaines et ainsi de suite. Avantageux par rapport à la maigre semaine que Christophe aurait obtenue en 2013 ? À l’épreuve, les choses pourraient se révéler plus complexes. L’employé pourrait se dire qu’il y gagne mais, dans les faits, il y aura des comportements de contournement et il n’est pas certain que les salariés sortent gagnants de cette histoire, met en garde Thierry Evens.

CDD : la nouvelle période d’essai ?

Doit-on aller jusqu’à craindre une baisse de l’embauche, voire une raréfaction pandémique des CDI ? Nous allons être le seul pays d’Europe où il n’y a pas de période d’essai lors de l’embauche !, poursuit Thierry Evens. Or, il est clair que la plupart des employeurs ne vont pas engager un travailleur sans savoir s’il convient ou pas. Avant, grâce à la période d’essai, vous pouviez mettre fin au contrat avec un préavis tout à fait minimal. Si vous savez que vous allez devoir payer deux ou quatre semaines, il est clair que vous allez recourir à d’autres méthodes.

Parmi ces méthodes « alternatives », l’intérim d’insertion pourrait se faire une place de choix. De même, la suppression de la période d’essai va encourager la signature de contrats à durée déterminée. Pour les contrats de travail étudiants, intérimaires et les CDD, il subsistera une période de préavis, rappelle Jacques Wels, sociologue à l’ULB. C’est un peu comme si le CDD était en train de devenir la nouvelle période d’essai et le CDI le « vrai » travail, commente-t-il. Un glissement de terrain qui s’inscrit dans un mouvement déjà bien engagé : la multiplication des « petits » contrats, y compris dans les emplois très qualifiés.

Julie Luong

Uniformisation des statuts

Sur la table des partenaires sociaux depuis de nombreuses années, l’harmonisation des statuts ouvrier/employé réclamait aussi une harmonisation des différences concernant la période d’essai, jusqu’alors établie entre sept et quatorze jours pour les ouvriers, et entre un et douze mois pour les employés. La solution choisie a été la suppression pure et simple de cette période... sans doute dans l’urgence, selon l’UMC.

80 % des licenciements dans les deux premières années

Près de 80 % des licenciements se font lors des deux premières années de travail, avec une courbe descendante après les premiers mois. Ce sont alors des questions subjectives liées aux compétences et à la personnalité qui motivent le licenciement, analyse Thierry Evens, porte-parole de l'UCM. Les 20 % restant sont des licenciements pour raisons économiques.

Intérim d’insertion

Depuis septembre 2013, le travail intérimaire peut être justifié par un nouveau motif dit d’« insertion » : cette disposition doit permettre aux entreprises de recourir à des intérimaires en vue d’occuper, au terme de la mission d’intérim, un emploi sous contrat de travail à durée indéterminée. Fonctionnellement, l’intérim d’insertion pourrait se substituer à la désormais révolue période d’essai.

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