Qu’entend-on par rémunération alternative ?

"Avantages de toute natur

La composition d’un package salarial compétitif et attrayant pour les travailleurs fait partie intégrante de toute politique RH moderne.

Lors de l’élaboration du package salarial, il convient de tenir compte des divers besoins et attentes du travailleur, mais également des possibilités et nécessités de l’employeur. Un package salarial optimal est celui qui tend à concilier les deux.

 

Objectifs de la rémunération alternative
Pour le travailleur, un revenu disponible immédiatement forme la base de tout package salarial. Cela comprend bien évidemment un salaire mensuel de base, mais également d’autres avantages tels que des chèques-repas, des assurances (de pension) complémentaires, de petits avantages sociaux, etc.

 

Outre ce package de base, l’employeur peut également allouer un certain nombre d’avantages qui lui permettent de réaliser une économie financière importante grâce à un traitement (para)fiscal intéressant de ces avantages.


Il s’agit cependant de bien plus que le seul aspect financier.


Le package salarial offert peut permettre :

  • de récompenser l’investissement personnel ou des compétences particulières ;
  • de motiver un travailleur individuel à contribuer aux résultats du groupe ;
  • d’inciter un travailleur à la loyauté vis-à-vis de l’entreprise.

 

Examinons brièvement un certain nombre d’avantages récurrents.

 

Avantages de toute nature
Cela signifie des avantages en nature, des rémunérations non financières que les travailleurs reçoivent de la part de leur employeur.

 

Pour le bénéficiaire, l’avantage est imposable comme revenu professionnel. Sa valeur est ajoutée au montant de la rémunération et soumise aux barèmes habituels du précompte professionnel.

En termes de droit social, les avantages de toute nature font en principe partie de la notion de rémunération. Par conséquent, ils sont soumis à des cotisations de sécurité sociale.

 

Quelques avantages de toute nature récurrents :

  • une voiture d’entreprise mise à disposition par l’employeur et que le travailleur peut aussi utiliser à des fins privées ;
  • le chauffage et l’électricité gratuits ;
  • l’utilisation privée d’un PC ou d’une tablette, d’une connexion et/ou d’un abonnement Internet, d’un GSM ou d’un smartphone mis à disposition par l’employeur ;

 

Attention !

Il existe, pour chacun de ces avantages, des règles spécifiques pour déterminer leur valeur (forfaitaire ou non). Nous ne les développerons cependant pas dans cet article.


Chèques-repas

Le chèque-repas est un avantage très largement établi et parfaitement intégré, notamment du fait de son avantageux statut (para)fiscal.

 

En effet, l’intervention de l’employeur dans le chèque-repas représente un avantage pour le travailleur (ou dirigeant d’entreprise) car il n’est pas soumis à l’ONSS ni à des charges pour peu qu’un certain nombre de conditions soient remplies simultanément.

 

Entre autres :

  • le nombre de chèques-repas accordés doit être égal au nombre de jours de travail prestés ;
  • leur durée de validité est limitée à 12 mois (depuis le 11 août 2013 ; elle était auparavant de 3 mois) ;
  • l’intervention de l’employeur dans le chèque-repas doit être de 5,91 € maximum ;
  • l’intervention du travailleur dans le chèque-repas doit être de 1,09 € minimum ;

 


Pension complémentaire

Une pension complémentaire vient compléter la pension légale de retraite et/ou de survie et est ainsi également appelée « deuxième pilier de pension ».

 

Le deuxième pilier de pension comprend entre autres les formes suivantes de pensions complémentaires :

  • les pensions complémentaires collectives en faveur des travailleurs, tant sur le plan du secteur que de l’entreprise.
    Il s’agit des mesures classiques dans le cadre desquelles peuvent être souscrits une assurance-groupe ou un fonds de pension ;
  • les engagements individuels de pension en faveur des travailleurs ;
  • la continuation individuelle d’engagements collectifs de pension.

 

Des versements périodiques sont effectués par l’employeur et/ou le travailleur pour l’élaboration et le financement de la pension complémentaire.

 

En quoi la pension complémentaire est-elle intéressante dans un package salarial ?

 

Les versements effectués par l’employeur ne sont pas considérés comme un salaire. Par conséquent, ils n’entraînent aucune cotisation de sécurité sociale normale.

L’employeur doit cependant s’acquitter d’une contribution particulière de 8,86 %.

 

Les cotisations de l’employeur versées dans le cadre d’une assurance-groupe collective pour les travailleurs ne représentent pas non plus pour le travailleur un avantage de toute nature imposable.

Une condition supplémentaire doit être remplie pour bénéficier d’une telle exonération pour les contributions de l’employeur dans le cadre d’un engagement individuel externe de pension : l’employeur doit également prendre un engagement collectif de pension.

 

Remarque

Aucune cotisation de sécurité sociale normale n’est due lors du versement du capital d’un contrat d’assurance-groupe ou d’un fonds de pension.

Cependant, le bénéficiaire doit naturellement en reverser une partie. En l’occurrence :

  • une retenue de 3,55 % au profit de l’INAMI ;
  • une cotisation de solidarité de1 ou 2 %.

Le fisc en réclame également une partie.

 

Avantages non récurrents liés aux résultats

Ce mécanisme permet aux employeurs d’accorder un bonus à tous les membres de leur personnel (ou à un groupe bien défini de travailleurs) d’une manière avantageuse sur le plan fiscal et social. Ce bonus est accordé en fonction des résultats obtenus par l’entreprise.

L’aspect collectif prime : l’investissement de chacun compte.

 

Un certain nombre de conditions doivent bien entendu être remplies.

Pour que ce bonus ne soit pas considéré comme un salaire, il ne doit par exemple pas excéder un montant maximal bien défini.
 

Pour l’ONSS, le bonus brut maximal s’élève à 3100,00 € par année calendaire et par travailleur. Depuis le 1er janvier 2013, ce bonus est toutefois soumis à une cotisation de solidarité de 13,07 % à la charge du travailleur.

Pour l’employeur, les avantages alloués de manière effective sont soumis à un impôt libératoire de 33 %.

 

En ce qui concerne le fisc, le bonus est exempt de charges pour le travailleur s’il n’excède pas 2695,00 € par an (= 3100,00 € - 13,07 %) et par travailleur. 

 

 

New age benefits

Les « new age benefits » sont des avantages ou services de confort censés permettre au travailleur de conjuguer plus aisément vie professionnelle et vie privée.

Des services de lavage et de repassage, de courses, de garde d’enfants et des abonnements en salle de sport, entre autres, appartiennent à cette catégorie.

 

Ces avantages ne font pas partie du noyau dur du package salarial, mais représentent plutôt la proverbiale cerise sur le gâteau.
 

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