Quand ai-je droit à l'outplacement?

Qu’est ce que l’outplacement ?

L’outplacement est un ensemble de services, conseils et  astuces offerts par un tiers (prestataire de services) aux frais du dernier employeur. Ceux-ci doivent rendre possible le fait que l’employé retrouve un emploi le plus vite possible ou puisse démarrer une activité en tant qu’indépendant.

Les services suivants peuvent être fournis :

• Accompagnement psychologique
• Réalisation d’un bilan personnel
• Aide à  la construction d’une campagne de recherche d’emploi
• Soutien en vue de la négociation d’un nouveau contrat de travail
• Soutien logistique et administratif
• …

Pour qui ?

Pour avoir droit à  bénéficier de l’outplacement, les employés doivent :

• Avoir au moins 45 ans au moment du licenciement
• Avoir au moins un an d’ancienneté sans interruption
• Ne pas avoir été licencié pour faute grave
• Ne pas encore avoir droit à  la pension de retraite.

L’employeur doit-il spontanément offrir ces services à  tous ces employés ?

L’employeur n’est pas obligé d’offrir spontanément un accompagnement d’outplacement aux employés qui travaillent moins qu’un mi-temps, et à  ceux qui s’ils devenaient chômeurs complets indemnisés, ne devraient pas être disponibles pour le marché général de l’emploi (selon le règlement de l’outplacement). Cependant, il doit le faire si ceux-ci en font explicitement la demande.

Pour ne pas devoir être disponibles sur le marché du travail, un employé doit être soit :

• licencié en vue d’une prépension (quel que soit son âge), sauf si il a été licencié dans le cadre d’un licenciement collectif dans une entreprise en difficulté ou d’une restructuration selon le nouveau règlement du Pacte de solidarité entre les générations (avec ou sans programme de placement).
• Licencié dans un entreprise en difficulté ou en restructuration d’après le nouveau règlement du Pacte de solidarité entre les générations (avec ou sans programme de placement), pour autant que ce travailleur ait atteint 58 ans ou puisse justifier d’un passé professionnel de 38 années à  l’issue de la durée du préavis mentionnée dans le congé, compte non tenu de la prolongation du délai de préavis ou à  la fin de la période couverte par l’indemnité compensatoire de préavis.
• à  la fin du délai de préavis ou à  la fin de la période couverte par l’indemnité compensatoire de préavis, avoir 58 ans ou pouvoir prouver un passé professionnel de 38 ans. La prépension n’est ici pas visée.
• Licencié par un employeur qui relève de la Commission paritaire du transport urbain et régional ou d’une sous-commission paritaire de cette commission paritaire.
• les travailleurs handicapés dont le contrat est rompu par un employeur ressortissant à  la commission paritaire pour les entreprises de travail adapté et les ateliers sociaux ou d'une des sous-commissions paritaires de cette Commission paritaire à  l'exclusion du personnel d'encadrement ainsi que les travailleurs de groupe-cible mis au travail par un atelier social agréé et/ou subsidié par la Communauté flamande dont le contrat est rompu
• Etre impliqué dans un programme de transition professionnelle.

Quand l’employeur doit-il faire une offre d’outplacement ?

Endéans les 15 jours après le terme du contrat de travail, l’employeur doit faire par écrit une offre d’outplacement à  chaque employé qui y a droit.

S’il ne le fait pas, le travailleur peut alors mettre en demeure (par écrit) son employeur dans le mois de l’expiration de ce délai (15 jours). Si le contrat de travail a pris fin sans période de préavis, alors le travailleur a 9 mois pour faire cette mise en demeure.

Après la mise en demeure, l'employeur dispose encore d'un délai d'un mois, après la mise en demeure, pour faire une offre d’outplacement au travailleur.