Quelle langue adopter dans les relations employeur-employé ?

Des lois et décrets régissent l'usage des langues, en fonction de l'endroit où se trouve le siège de l'entreprise, dans les relations légales et sociales entre employeurs et travailleurs. {C}Elles portent sur tous les documents écrits prévus par la loi ou les règlements de travail mais également sur les communications orales et écrites au sein de l'entreprise.

Sont donc visés aussi bien les contrats d'emploi, documents du comité d'entreprise que les ordres, notes de service ou réunions du personnel.

Flandre: usage stricte des langues

En Flandre, il est interdit d'utiliser une autre langue que le néerlandais sous peine de sanctions pénales et administratives. Toutefois, si la composition du personnel le justifie et à la demande unanime des représentants du personnel, une traduction peut être jointe aux documents en néerlandais, la demande devant être renouvelée chaque année.

En Wallonie, les documents doivent être établis en français mais le décret autorise, au choix des parties, l'usage complémentaire d'une autre langue, sans cependant prévoir de traduction obligatoire.

Dans la Région de Bruxelles-Capitale, la loi ne s'applique qu'aux documents légaux qui doivent être rédigés dans la langue de la personne concernée (français ou néerlandais). Les relations verbales sont au choix des parties, l'usage d'une ou plusieurs autres langues complémentaires étant autorisé.

Pièges des lois linguistiques

Dans les deux derniers cas, aucune sanction n'est prévue en cas de non-respect de la légalité. Dans les trois Régions, la pièce fautive sera frappée de nullité et devra être remplacée par un document dans la langue adéquate.

C'est là l'un des pièges des lois linguistiques : en effet, l'acte concerné ne prend effet qu'au moment du remplacement. Cela peut avoir des conséquences importantes, par exemple dans le cas de la notification d'un motif grave dans une autre langue que celle imposée et qui pourrait dès lors être contestée.

Distorsions à la règle : les modalités d'engagement et d'entretien d'embauche. Dans le premier cas, on considère qu'une annonce ne fait pas partie des relations entre employeur et travailleur et qu'elle peut donc être rédigée dans n'importe quelle langue, en anglais par exemple.

Dans le second, en revanche, la Cour d'arbitrage a estimé qu'il devait respecter les lois linguistiques... mais qu'il n'était pas interdit, pendant l'entretien, de tester la connaissance d'une autre langue chez le candidat. Un bel exemple d'ingénierie communautaire imaginative.

Quant aux cadres, les connaissances linguistiques sont censées être une exigence de leur fonction et ils ne sont donc pas supposés recevoir la traduction des notices explicatives dans les domaines qui leur sont réservés.

R.N.

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