Qui veut la peau du CDI ?

Date de publication: 16 nov. 2012
Catégorie:

Contrat unique, hyperflexibilité, emplois temporaires, CDD à répétition... Partout en Europe, les employeurs défient de plus en plus les règles sociales et rechignent à engager à durée indéterminée. Le CDI se meurt-il ? Quels sont les scénarios pour le remplacer ?

L'emploi sera sans doute la pénurie de ce siècle. Pourtant, les créateurs de richesses et d'emplois, les petites et moyennes entreprises, souffrent d'une double peine : elles sont les plus taxées d'Europe et pâtissent d'un droit du travail considéré comme l'un des plus rigides de l'OCDE. Des formes de travail précaire (CDD, intérims, contrats saisonniers, etc.) ont été créées afin d'abaisser les barrières à l'embauche des publics éloignés de l'emploi.

Loin d'avoir assoupli le marché de l'emploi, ces contrats courts sont devenus le symbole d'un marché à deux vitesses : travailleurs intégrés d'un côté, travailleurs précaires de l'autre. Ainsi, en 2009, près de 80 % des embauches étaient conclues en CDD. Dans l’Union européenne, la part de la population active qui travaille à temps partiel ou qui est sous contrat à durée déterminée est passée de 16,2 % en 2000 à 19,2 % en 2010. Entre 2010 et 2011, le nombre de personnes travaillant à temps partiel est passé de 41,3 millions à 42 millions. En Belgique, les salariés en emploi temporaire sont passés de 8,1 % à 8,9 % entre 2010 et 2011, selon les dernières données disponibles de l'Office européen des statistiques (Eurostat). Entre 2009 et 2011, l’emploi temporaire a progressé de 11,8 % en Belgique, contre 1,8 % pour l’emploi permanent.

Le CDI, ce « totem », devient-il de plus en plus l'exception ? À peine un tiers des jeunes en décrochent un pour leur première embauche. Mais l'explosion du recours aux contrats courts, si elle démontre le besoin de flexibilité de l'entreprise, ne constitue pourtant pas un remède au chômage, dont le taux et surtout la durée moyenne sont élevés dans notre pays. La multiplication des formes de recrutement participe de cette complexité et crée un marché de l'emploi à deux vitesses : d'un côté, les salariés en contrat à durée indéterminée et les personnels statutaires de la fonction publique, de l'autre, ceux qui multiplient contrats courts, stages et périodes d'inactivité. D'où la vieille idée de réduire la segmentation entre CDI et CDD.

Flexibilité contre sécurité

Quelle protection accorder aux salariés ? Économistes, lobbys et syndicats croisent le fer. Les recruteurs estiment que le marché du travail est trop rigide. L'utilisation massive du CDD démontre un réel besoin de souplesse au sein des entreprises. Pour autant, et contrairement aux idées reçues, le CDD est extrêmement rigide en matière de droit du travail. À l'issue d'une période d'essai très réduite, ni l'employeur ni le salarié ne peuvent rompre le contrat avant son terme, à quelques exceptions près.

Depuis plusieurs années, des solutions de rechange au CDI se dessinent. Flexibilité contre sécurité. C'est l'un des grands enjeux. En Allemagne, les syndicats peuvent négocier des réductions de temps de travail ou même de salaire en cas de trou d'air dans le volume de commandes des entreprises. Sans avoir besoin de solliciter l'accord de chaque salarié, comme c'est le cas en Belgique. L'idée est d'élargir les prérogatives des syndicats pour s'adapter plus vite aux difficultés. Six fois plus d'Allemands ont ainsi recours au chômage partiel (avec compensation publique). Les syndicats restent prudents, car le patronat rechigne à s'engager en matière de contreparties.

Vers un contrat unique ?

En Belgique, certains plaident pour un contrat unique, plus facile à rompre en cas de motif économique en contrepartie de prérogatives étendues, notamment en matière de formation. Et pour des cotisations chômage plus lourdes sur les contrats courts. Ses partisans considèrent que la forme juridique du contrat de travail est un obstacle au plein emploi et un facteur d'injustice sociale. Un postulat qui ne correspond pas à la réalité de l'évolution du marché du travail. D'abord, l'effet du contrat unique sur l'emploi est incertain, car le besoin de flexibilité des entreprises est une réalité des modes de production actuels, pour répondre à une demande de plus en plus fluctuante. Modifier le contrat ne changera pas les besoins de recrutement : emplois stables et emplois flexibles ne sont pas substituables.

Ensuite et surtout, ce contrat unique ne serait pas nécessairement plus protecteur. Une vision juridique du marché du travail conduit à ignorer la « précarité » qui n'est pas le lot exclusif des salariés en CDD et en intérim. On peut douter du fait qu'un salarié en CDI chez un sous-traitant de deuxième rang bénéficie de la même sécurité de l'emploi et de conditions de travail équivalant à celles du salarié d'une grande entreprise. Les CDI à temps partiel ou à horaires décalés sont eux aussi marqués par des conditions de travail difficiles. Contrat unique ou pas, les mêmes personnes seront toujours abonnées aux mêmes emplois.

Un monde du travail à la danoise

En temps de crise, le Danemark, royaume scandinave de 5,4 millions d’habitants, affiche une croissance du PIB de 1 %, un taux de chômage stable et relativement bas (8 %, ce qui le place en dessous de la moyenne européenne de 10,6 %) et une des dettes publiques les plus faibles de l’Union européenne. Son économie solide n’est pourtant pas le fruit du hasard. Le marché de l’emploi danois fonctionne sur le principe  de facilitation à l’embauche et au licenciement. À côté de cela, les travailleurs bénéficient d’une grande sécurité sociale à travers des allocations de chômage élevées (plafonnées à 1 877 € par mois) pendant deux ans. Enfin, les politiques sont centrées sur une grande disponibilité au marché du travail, facilitée par la reconversion et la formation continue de la population active. Ce modèle, qui a attiré l’attention au niveau international au cours de ces dernières années, c’est la « flexicurité » ou la dynamique du triangle d’or. La question se pose : peut-on imaginer importer la flexicurité danoise en Belgique ? Selon le professeur Flemming Larsen du Centre de recherches sur le marché du travail (Carma) à l'Université d’Aalborg, la flexicurité n’est pas exportable. Les raisons résident dans le fait que chaque modèle doit s’adapter aux contextes institutionnel et culturel d’un marché du travail donné. Premièrement, le paysage danois est composé de petites et moyennes entreprises, explique Larsen. Deuxièmement, le principe d’équilibre entre la flexibilité du marché de l’emploi et la sécurité du revenu est basé entièrement sur la notion de confiance et de dialogue. Le succès du modèle est d’avoir misé sur une régulation basée sur les conventions collectives plutôt que sur la législation. Dans un pays qui affiche un des taux d’adhésion syndicale les plus élevés (concernant près de 80 % des salariés), les partenaires sociaux ont un intérêt commun à arriver à un consensus et à éviter l’intervention du gouvernement. Les conventions collectives y définissent le nombre de jours de congés payés, de congé parental, les régimes de pensions et garantissent des salaires élevés. Pour les Danois, perdre leur emploi n’est pas considéré comme une catastrophe, mais comme un pont vers un autre employeur. Les travailleurs sont alors plus favorables aux horaires flexibles, à la mobilité et la reconversion, poursuit Larsen. Le chercheur danois conclut en mentionnant le scepticisme des deux derniers gouvernements à l’encontre de la flexicurité et fait référence aux nombreuses coupes dans le budget de la sécurité sociale, garantie du bon fonctionnement du  modèle. Je pense que notre stratégie de flexicurité n'existera plus d'ici dix ans.

               

« La mort annoncée du CDI, ce n'est pas pour demain »

Marc De Vos, directeur général d'Itinera Institute

"Je ne crois pas qu'il faille craindre son déclin inévitable. Au contraire, il n'y a pas de statistiques qui prouvent la diminution des CDI en Belgique. Ce contrat de travail reste même prépondérant. Le CDI est un engagement mutuel entre le travailleur et l'employeur : pour l'un, il y a la possibilité de s'engager pleinement dans l'entreprise, pour l'autre, la perspective de travailler avec la personne la plus compétente possible. Si chaque fois, on doit reformer un travailleur pour répondre aux besoins de l'entreprise, c'est aussi un coût énorme. Par contre, il faut se rendre compte qu'on a créé un marché du travail à deux vitesses. Depuis longtemps, on utilise des contrats temporaires, que ce soit des CDD ou des intérims, comme couche de flexibilité dans les entreprises. Selon moi, il faudrait éliminer les différences arbitraires entre les divers statuts, que ce soit pour un travailleur indépendant, un fonctionnaire ou un salarié, que ce soit en CDI ou en CDD, en contrat intérimaire ou étudiant. Ce morcellement du marché du travail avec des statuts différents entraîne une perversion de la politique des ressources humaines qui recherchent davantage l'outil de flexibilité ou de réduction de coût plutôt que le talent du travailleur."

« Arrêtons de croire qu'en Belgique, la flexibilité n'existe pas »

Anne Demelenne, secrétaire générale de la FGTB

"En réduisant les CDI, les employeurs favorisent une précarisation du travail. C'est un mauvais choix pour plusieurs raisons : tout d'abord, les employeurs se plaignent souvent du fait qu'ils ne trouvent pas de travailleurs formés, à la hauteur des attentes de l'entreprise. Mais à partir du moment où on ne propose que des contrats temporaires, on ne peut pas demander aux travailleurs d'avoir la même formation qu'un travailleur occupé dans une entreprise depuis plusieurs années. Plus vous proposez des contrats précaires, comme les CDD, les contrats intérimaires et étudiants, moins vous pourrez compter sur des travailleurs formés. Ensuite, c'est un mauvais calcul du point de vue macroéconomique, car moins vous donnez de sécurité à un emploi, moins les travailleurs pourront avoir des perspectives rassurantes pour l'avenir. On s'en rend compte avec les jeunes : ils n'ont plus accès aux CDI, ce qui entraîne qu'ils n'ont plus accès non plus à toute une série de contreparties, comme le fait de pouvoir acheter un logement ou une voiture. Enfin, arrêtons de croire qu'en Belgique, la flexibilité n'existe pas. Il y en a énormément, et cela engendre beaucoup de stress, de pression sur les travailleurs. C'est là aussi un calcul à court terme pour les entreprises : ce qu'elles pensent gagner en flexibilité, elles le perdent en termes d'absentéisme et de bien-être des travailleurs."