Recrutements déstabilisants : comment s’y préparer?

Publié : jeudi 10 novembre 2016

Pour décrocher un emploi, un solide CV ne suffit plus. De plus en plus complexes, les processus de recrutement se révèlent parfois très déroutants. Comment faire face aux techniques les plus sadiques ?

Pour dénicher la perle rare, les outils foisonnent : questions pièges, tests de personnalité, assessments... se mêlent à  des pratiques peu orthodoxes, comme la graphologie. Au grand dam de certains professionnels. Enjeu stratégique par excellence, le recrutement cristallise aujourd'hui toutes les tensions qui minent le marché du travail. Les CV charriés par la crise s'entassent par centaines sur les bureaux des recruteurs. Avec des délais de recrutement qui ne cessent d'allonger, les entreprises multiplient les entretiens et les tests. Pour éviter les erreurs de casting et se rassurer. Car le processus d'embauche est long, coûteux et risqué. Selon une étude de Robert Half, 60 % des embauches prennent moins de cinq semaines, un recruteur sur sept (15 %) prolonge le plaisir au-delà  de dix semaines. Trouver un emploi s'apparente de plus en plus à  une course d’obstacles. Voici nos conseils pour déjouer les processus de recrutement les plus déroutants.

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Questionnaires de personnalité

Répondez en fonction des exigences du poste

MBTI, Sosie, Papi, OPQ 32 ou autres méthodes des couleurs... À l'heure où les entreprises tentent de rationaliser toutes leurs procédures, le recours aux tests de personnalité psychotechniques se généralise. Quels sont les ressorts de ces « strip-teases psychologiques » ? Le succès des outils de personnalité s'explique par l'espoir de comprendre les ressorts cachés de la motivation d'autrui. Le recruteur est à  l'affût de toute clé susceptible de lui ouvrir un tant soit peu la boîte noire du cerveau de ses futurs collaborateurs. D'où l'importance d'aller au-delà  de la simplicité apparente des résultats. Tous ces tests doivent être menés et débriefés par des personnes formées à  leur maniement ou par des psychologues. Car l'absence de recul peut faire de gros dégâts.

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En pratique 

Il s’agit de cocher parmi une centaine de propositions celles qui vous correspondent le plus. Parmi les plus utilisés, le Sosie se présente sous la forme de près d'une centaine de groupes de trois ou quatre phrases, destinées à  cerner une vingtaine de traits de la personnalité. Sont ainsi passés en revue l'image de soi, le contrôle des émotions, la recherche de statut, l'intérêt pour les autres, l'autonomie, la curiosité, le sens pratique, la recherche d'approbation, la capacité à  diriger… Également très apprécié : le Papi. Ce questionnaire est organisé en paires d'affirmations toutes liées à  des situations professionnelles. Exemple : Le travail en équipe me plaît / J'aime prendre des décisions seul. Les items portent, entre autres, sur le dynamisme du candidat, son organisation, son autonomie, sa sociabilité et son contrôle émotionnel. Selon que vous appréciez de travailler en groupe ou que vous avez parfois du mal avec l’autorité, on en déduira que vous aimez le contact, êtes organisé ou capable d’innover, et on détectera votre profil : plutôt leader, facilitateur ou organisateur.

La solution 

Répondre en fonction du poste, en choisissant des formules dynamiques si vous visez un emploi de vendeur ou, au contraire, en renvoyant l’image d’un individu analytique pour un job dans la finance. Mais attention : mieux vaut jouer la carte de l'honnêteté, sachant que ces questionnaires sont bâtis de manière à  permettre un recoupement des réponses et donc des contradictions. Difficile de s'inventer une personnalité pour mieux plaire aux recruteurs. Ce petit jeu n'a d'ailleurs pas grand intérêt, car les candidats ayant faussé leur prestation pourraient se retrouver, une fois recrutés, dans un univers de travail qui ne leur correspond pas.

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Tests de mise en situation

Montrez que vous savez gérer les priorités

Apparus dans l’armée britannique au cours de la Seconde Guerre mondiale afin d’aider au choix des officiers, les assessment centers se sont rapidement imposés dans le paysage des ressources humaines. Plus de la moitié des organisations de taille moyenne à  grande, en Belgique, utilisent l’assessment pour la sélection, l’évaluation du potentiel de leur personnel et l’orientation professionnelle. Objectif : évaluer la capacité et la méthode de prise de décision, sous pression, du candidat. Conçus comme une vraie journée de bureau, ils durent de 9 h à  18 h 30. Et sont réservés, en principe, aux postes de haut niveau. Pour certains postes moins élevés, ils peuvent toutefois se limiter à  une étude de cas d’une demi-journée.

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En pratique 

Au cours d’un assessment, deux types d’exercices sont le plus couramment utilisés : le test de la corbeille (l’in-basket) et celui de la négociation. Le matin, on vous remet un épais dossier de synthèse que vous n’aurez pas le temps de consulter dans son intégralité, ainsi qu’un sujet ou un business plan à  présenter le soir même. Puis, les e-mails et les coups de fil se mettent à  pleuvoir. Vous devez sans cesse répondre à  des questions et prendre des décisions, classer les documents selon les priorités, indiquer si vous exécutez la tâche, la déléguez ou acceptez un rendez-vous, malgré les chevauchements.

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La solution 

L’objectif est de mettre les candidats sous pression. Peu importe donc que vous ne connaissiez rien au secteur de l’entreprise dans laquelle vous êtes propulsé ce jour-là . Focalisez-vous sur les grandes lignes et les chiffres-clés. À vous de discerner ce qui est important de ce qui ne l’est pas. On jugera autant ce que vous faites que votre façon de le faire.

 

Questions pièges

Attendez-vous au pire… avec le sourire

Avec la crise, il y a une surenchère de questions loufoques et de pièges, souligne William Poundstone dans « Êtes-vous assez intelligent pour travailler chez Google ? ». La firme de Mountain View est, en effet, la spécialiste des questions saugrenues :  Comment pèseriez-vous votre tête ?, Combien de poils possède un teckel ?, Combien de fois par jour les aiguilles d'une horloge se chevauchent-elles ? Ces terribles énigmes, faisant appel au bon sens, à  la pensée latérale ou divergente, sont inspirées des travaux d’Enrico Fermi, un physicien italien qui se vantait de pouvoir évaluer n’importe quoi. L’objectif ? Mesurer votre capacité à  tenir un raisonnement cohérent. Peu importe si, en définitive, personne ne connaît la réponse exacte. Ces pratiques sont légitimes pour certaines professions. En revanche, c’est leur vulgarisation et leur développement à  outrance qui posent problème.

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En pratique 

En entretien, les recruteurs posent ce type de questions pour évaluer la créativité et les facultés de raisonnement du candidat. Ainsi, c’est davantage la démarche intellectuelle, la capacité immédiate à  comprendre le problème et à  être original qui fera de vous le meilleur candidat. Mais il y a d’autres types de questions pièges. Par exemple, celles qui portent sur vos opinions politiques, votre religion ou encore sur la profession de votre conjoint. S’il fait partie des hauts salaires, le recruteur en conclura que vous ne sacrifierez pas votre vie personnelle à  votre carrière.

La solution 

Pensez toujours « clarté, conviction et crédibilité ». Il est indispensable de donner du concret à  votre discours en entretien. Ne cherchez pas non plus à  être exhaustif : celui qui a tout dit n’a plus rien à  dire. Allez plutôt à  l'essentiel : vous n'en serez que plus percutant. Enfin, la règle veut que, confronté par une question embarrassante, vous souriiez ou plaisantiez. Vous transmettez alors un message clair au recruteur : de toute façon, vous n’allez ni changer de religion, ni d’orientation politique, ni de couleur de peau. Rester cool n’est jamais de trop lorsque l’on est taillé pour un poste.

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À LIRE

Êtes-vous assez intelligent pour travailler chez Google ?, William Poundstone, éd. JC Lattès, 2013, 377 p., 20 €.

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