Réformes de la réglementation du travail : les entreprises doivent anticiper

Si ce n'est pas tout à fait la révolution de la réglementation du travail, c'est à coup sûr une évolution majeure. De nouvelles mesures entrent progressivement en vigueur. Dans une série de cas, elles réclament des entreprises d'adapter significativement leurs règlements internes voire d’entamer le dialogue avec leur personnel. Autant anticiper au plus vite.

mélanie henrion

Mélanie Henrion, Avocate chez Claeys & Engels

Travail à temps plein en 4 jours et travail en régime hebdomadaire alterné

La nouvelle mesure phare consiste en une modification de la loi de 1971 sur la durée du travail. Son champ d'application reste inchangé : elle concerne tous les travailleurs du secteur privé et une partie de ceux du secteur public. L’évolution la plus significative est la possibilité, qui existait déjà dans certains secteurs du privé, de prester désormais en quatre jours une semaine de travail à temps plein. Par exemple, les 38 heures par semaine deviendront 9h30 par jour durant quatre jours pour les travailleurs qui le souhaitent.

Autre nouveauté en matière de flexibilité : la possibilité d’un régime hebdomadaire alterné, toujours sur une base volontaire. Pour Mélanie Henrion, Avocate chez Claeys & Engels, « ce régime permet d'aménager le temps de travail selon des cycles de deux semaines et, éventuellement, de quatre semaines, soit durant le 3e trimestre, qui correspond à la période des grandes vacances, soit à la suite d’un événement imprévu pour le travailleur. Les travaux préparatoires à cette disposition faisaient explicitement référence à la situation de parents séparés qui doivent assurer la garde alternée de leurs enfants. Cela permet à une personne de travailler par exemple 45 heures sur une semaine quand elle n'a pas les enfants à sa charge et de travailler moins la semaine suivante quand elle les a. »

L'employeur garde la main

Pour ces deux mécanismes, les conditions d'application sont similaires. La demande initiale doit émaner du travailleur sous forme écrite, qu’il s’agisse d’un courrier traditionnel ou électronique. Ensuite, l'employeur a toute liberté d’accepter ou non cette demande. S'il la refuse, il doit répondre par écrit, au plus tard un mois après la demande, en motivant son refus. Toutefois, les nouvelles dispositions légales ne prévoient aucune exigence en termes de motivation. Autrement dit, il n'y a aucun détail quant aux arguments recevables ou non, de même qu’aucun moyen de recours pour le travailleur.

Mélanie Henrion estime que « la volonté est donc de laisser le dernier mot à l’employeur. Cela peut s’expliquer par l’activité de l’entreprise ; elle nécessite peut-être un suivi des clients, qui ont besoin d’avoir des réponses tous les jours de la semaine. Imposer un tel régime pourrait créer des dysfonctionnements au niveau organisationnel, par exemple en raison de l’absence de certains profils essentiels durant toute une journée. »

D’autres points interrogations peuvent également motiver le refus de l’employeur : y a-t-il assez de travail pour justifier la présence d'une collaborateur 10 heures par jour ? La personne sera-t-elle aussi efficace et concentrée pendant tout ce temps ? « À l'inverse, comprimer l'activité sur 4 jours pourrait permettre de fermer l'entreprise un jour de plus, pendant lequel on ne doit pas chauffer les locaux », cite en exemple notre interlocutrice. Le tout, on le comprend, est de trouver le juste équilibre entre les intérêts de l’employeur et ceux du travailleur.

Formalités en vue

Si l’employeur accepte la demande du travailleur, plusieurs modalités sont à respecter. Tout d’abord, il faut modifier le règlement de travail (RT) ou prévoir la conclusion d’une convention collective de travail (CCT) pour introduire cette nouvelle forme de flexibilité. La modification du RT suffit si la durée du travail de l'entreprise concernée est de 38 heures par semaine ou moins ; dans ce cas, on se limite à porter la durée journalière à 9,5 heures. En revanche, si la durée du travail est supérieure (39 ou 40 heures), l'instauration du nouveau régime impose la conclusion d’une CCT ; dans ce cas, on peut dépasser les 9,5 heures pour atteindre maximum 10 heures par jour.

Ensuite, un accord écrit doit être conclu entre le travailleur et l’employeur. Valable pour maximum 6 mois, il peut être renouvelé par la suite. La demande du travailleur et les accords qui en découlent doivent être conservés par l’employeur, sans quoi celui-ci s’expose à des amendes pénale (400 à 4.000 €) ou administrative (200 à 2.000 €) par employé concerné. Une autre condition concerne l’information au Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) de l’entreprise ou, à défaut, à la délégation syndicale. S’ils le jugent nécessaire dans le cadre de leur mission, ils peuvent demander une copie des accords entre employeurs et travailleurs.

Ces formalités administratives liées à la semaine de 4 jours sont également applicables au régime hebdomadaire alterné.

Trajets de transition et droit à la déconnexion

Deux autres points font l'objet de nouvelles mesures dans la réglementation du travail : le trajet de transition et le droit à la déconnexion. Comme le résume Mélanie Henrion, « l’idée du trajet de transition est de permettre à un travailleur licencié de prester son préavis, non pas chez l'employeur qui le licencie, mais chez un employeur utilisateur. L'espoir et l’objectif, c'est bien sûr que le travailleur soit engagé directement chez l’employeur utilisateur au terme de la période de préavis. » Si l'employeur qui licencie ne bénéficie bien sûr pas de la prestation du préavis par le travailleur licencié, il jouit en revanche de la prise en charge partielle de la rémunération du travailleur par l'employeur utilisateur. Cette mesure liée au trajet de transition devrait entrer en vigueur dans les prochains mois.

En matière de droit à la déconnexion, les entreprises du secteur privé comptant plus de 20 travailleurs doivent adapter, au plus tard le 1er janvier prochain, leur règlement de travail ou conclure une CCT pour établir un cadre minimal. « Le Conseil national du travail ou la commission paritaire, donc au niveau du secteur, pourraient également adopter des mesures, comme vient de le faire le secteur bancaire. Si c’est le cas, il n’y aura plus d’obligation directe pour les employeurs », précise Mélanie Henrion.

Ce droit à la déconnexion peut faire l'objet de mesures à géométrie variable : « Il n’est pas prévu de règles précises, mais uniquement un cadre minimal. S’il s’agit d’une mesure souple, on rappellera que le travailleur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels en dehors de ses heures normales de travail. Si la mesure est très stricte, on pourrait décider d’une coupure des réseaux informatiques de 18h à 8h. »

Uniformatisation des formations

Côté formation, il y a également des changements en vue de prévoir des exigences minimales dans les différents secteurs. Le premier porte sur l'obligation pour les employeurs de rédiger un plan annuel qui reprend toutes les formations : formelles, informelles, pour les groupes à risques, pour les métiers en pénurie, etc. « Ce plan doit être publié et définitif au 31 mars 2023. Au préalable, le projet devra être soumis aux organes de représentation des travailleurs », prévient notre interlocutrice.

Le deuxième changement a trait à l'évolution du droit à la formation : « Désormais, il devient individuel. Alors qu'auparavant, on vérifiait si ce droit était respecté de manière collective, on le vérifiera désormais pour chaque travailleur. » Le nombre de jours de formation minimum à respecter passera en outre de 3 jours par an en 2022 à 4 en 2023 et à 5 en 2024. « Ces jours pourront être reportés d'année en année, pendant une période de 5 ans, s’ils ne sont pas mis en place par l’employeur ou pris par le travailleur. »

Privilégier le dialogue

Cumulées, les différentes dispositions précédentes introduisent des évolutions non négligeables dans notre droit du travail. Pour Mélanie Henrion, « les entreprises ont tout intérêt à ne pas s'y prendre à la dernière minute pour intégrer tous ces changements dans leurs procédures et, pourquoi pas, à déjà intégrer dans leur règlement de travail des mesures qui devront être mises en place prochainement. »

Cette anticipation est d’autant plus nécessaire que « certaines mesures seront imposées. Pour conclure une CCT, il faudra l’accord des syndicats. Pour d’autres mesures, comme la motivation du refus du régime de 4 jours, même en l’absence de recours du travailleur, il reste préférable de privilégier la communication claire avec les employés, en expliquant les raisons d'un refus. Le bien-être de la vie dans l’entreprise doit être préservé. »

De plus, nul ne sait quel sera l’impact du régime de 4 jours comme du régime hebdomadaire alterné. « Il est difficile de prévoir à quel point ils se développeront dans les entreprises. Toutefois, au sein de notre cabinet, nous voyons déjà arriver des entreprises soucieuses de savoir comment se positionner par rapport à ce type de demandes. »

 

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