Suis-je obligé de répondre aux coups de téléphone de mon employeur pendant le week-end ?
Je reçois des appels réguliers de mon employeur durant le week-end. Suis-je obligé d'y répondre ?
En principe, les prestations de travail doivent être fournies au moment, au lieu et selon la façon convenue dans le contrat de travail. Tout dépend donc de ce qui a été prévu contractuellement à propos de l’accessibilité ou de la disponibilité de l’employé en dehors de ses heures normales de bureau.
Il est donc possible que vous travailliez avec un système de garde à domicile ou de veille. Dans de tels services de garde, vous ne devez pas être physiquement présent à un endroit décidé par l’employeur, mais vous devez rester joignable pour pouvoir éventuellement répondre à un appel de votre supérieur.
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Les gardes à domicile ne sont pas considérées par le tribunal comme des périodes pendant lesquelles l’employé est à disposition de l’employeur. Elles sont donc exclues de la notion de temps de travail.
Mais alors, quand commence-t-on à considérer la garde à domicile comme temps de travail effectif ?
Le temps de travail commence quand l’employé exécute de réelles prestations de travail. Cela dépend donc du contenu du job et des accords éventuels entre employé et employeur.
Par exemple, si l’employé est lié au service radiologie d’un hôpital, son temps de travail débutera au moment où il entre dans l’hôpital, pour prendre ses fonctions. Le trajet domicile-travail n’est en principe pas compté dans le temps de travail.
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C’est différent pour un technicien informaticien, par exemple. Si celui-ci fait du soutien informatique de clients depuis chez lui, son temps de travail peut commencer dès qu’il est contacté par un client.
C’est donc à déterminer au cas par cas.
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Le fait que ce temps soit qualifié de temps de travail aura pour conséquence que la loi du travail du 16 mars 1971 sera respectée pendant ses moments (entre autres concernant la limitation du temps de travail, le repos et les pauses, l’interdiction du travail le dimanche et la nuit, l’interdiction du travail en dehors des temps de travail prévu dans le règlement de travail, etc).
Votre employeur vous doit en principe un salaire uniquement pour les prestations de travail effectivement prestées pendant ce laps de temps. En ce qui concerne la partie du temps d’attente qui ne peut pas être qualifié de temps de travail (parce que vous pouvez disposer de votre temps pendant ce temps-là et que vous devez simplement être joignable) les parties sont libres de prévoir une rémunération ou non. Certains secteurs prévoient une indemnité spécifique pour les travailleurs de veille.
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Votre employeur est par contre obligé, sauf circonstances contraires, de mettre à votre disposition le matériel et les moyens nécessaires à l’exercice de votre travail (article 20, 1° de la loi du 3 juillet 1978 concernant le contrat de travail). Par conséquent, votre employeur est aussi obligé de prévoir les appareils nécessaires pour votre service de garde et de payer les frais de ceux-ci.
Si votre employeur souhaite vous établir dans ce genre de service de garde, il doit le convenir avec vous dans un contrat de travail.
Dans ce cas, vous êtes contractuellement obligé de travailler selon ce système.
Si cela n’est pas le cas, votre employeur ne peut pas exiger que vous soyez joignable durant votre temps libre.
C’est uniquement valable pour les travailleurs qui sont sous la règlementation du temps de travail. Les employés engagés par le Roi qui exercent une fonction de dirigeant ou un poste de confiance (Arrêté royal du 10 février 1965) et les représentants de commerce par exemple ne sont pas assujettis aux restrictions en matière de temps de travail sous cette règlementation. La problématique est donc moins marquée pour eux.