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The Wellbeing Summit : la résilience, remède à l’absentéisme?

Rédigé par: Luce Barjal
Date de publication: 6 déc. 2023

Le débat organisé par « Le Soir » et « Références » lors du Wellbeing Summit posait la question: la résilience, individuelle, collective et planétaire, est-elle une réponse à l’absentéisme de longue durée? Réponse de celles et ceux qui y ont pris part: oui, mais pas que…

Table ronde Wellbeing Summit

Selon la dernière étude de Securex, spécialiste des ressources humaines, publiée en avril dernier, l’absentéisme de longue durée (plus d’un an) touchait en 2022, en Belgique, 3,18% des travailleurs/euses. Soit un peu moins qu’en 2021 (3,29%), mais toujours plus qu’avant le covid (3,01% en 2019). Surtout, les absences dues à des problèmes de santé mentale, dont le burn-out, ont augmenté de 18,5% au cours des trois dernières années, représentant 32,7% de l’absentéisme au long cours en 2022 contre 27,6% en 2019.

Barney Jordaan, avocat belgo-sud-africain, enseigne la médiation et la négociation à la Vlerick Business School, à Bruxelles. C’est lui qui a ouvert, au Wellbeing Summit des 16 et 17 novembre, le débat organisé par Le Soir et Références, intitulé « La résilience des individus, des organisations et de la planète est-elle une réponse à l’absentéisme de longue durée? » et auquel participaient aussi Sandrine Antoniou (Human Richness Developer chez Realco), Mieke Vanderwaetere (Talent Development Manager chez Accent), Benoit Greindl (CEO du Resilience Institute Global) et Christie Morreale (ministre wallonne de l’Emploi, de la Santé et de l’Egalité des chances).
L’analyse de la situation avec Barney Jordaan.

Le mal-être au travail est-il l’explication majeure de l’absentéisme de longue durée?

Le problème est majeur, complexe et systémique, donc ses raisons sont multiples. Les chiffres sont terrifiants: un(e) salarié(e) sur trois est sur le point de faire un burn-out en Belgique, et il y a aujourd’hui plus de personnes en absence longue durée, pour maladie, que de chômeurs. La crise du mal-être au travail est historique. Il me semble que l’on doit mettre en exergue deux causes principales: l’absence de confiance entre les salariés et leur entreprise, et surtout, un système de management toxique. Le modèle en place est dépassé, démodé, absolument plus en adéquation avec ce que les gens vivent aujourd’hui, et, en particulier, les femmes. Sur les personnes en très long congé maladie, 70% sont des femmes.

À quoi l’attribuez-vous ?

À ce qu’on appelle aujourd’hui la «masculinité toxique», c’est-à-dire une caricature des «valeurs» traditionnellement attribuées aux hommes. Les managers sont dans la compétition et dans la course au profit. Ils manquent d’empathie et de capacités communicationnelles. Il y a un réel problème de manque de respect envers les salariées femmes, qui portent pourtant un plus gros fardeau que les hommes, devant souvent s’occuper seules de leur famille, en enchaînant avec une deuxième journée de travail, une fois rentrées chez elles. Or, au boulot, les femmes sont souvent rabaissées, elles subissent des commentaires sur leur physique, on ne leur donne pas les responsabilités ou les promotions qui devraient découler de la qualité de leur travail. On vit dans une société censée donner les mêmes droits et le même respect à tous, quel que soit le sexe. En réalité, c’est un échec global.

Vous évoquiez également le manque de confiance…

Cela va de pair. Si le patron ou l’équipe managériale est toxique, le ou la salarié(e) n’évolue pas dans un climat de confiance. Il faut de toute urgence changer la donne. On ne peut se sentir bien au travail que si l’on a confiance en son manager, si on peut lui parler sans crainte et si on adhère aux valeurs et aux décisions prises par ledit manager. Souvent, quand une personne décide de ne plus reprendre son emploi, ce n’est pas son job qu’elle quitte: c’est son boss.

Barney Jordaan [square]

Barney Jordaan, professeur à la Vlerick Business School : « Il y a aujourd’hui plus de personnes en absence longue durée, pour maladie, que de chômeurs. La crise du mal-être au travail est historique »

«Il faut créer une entreprise qui fasse du bien et où on se sent bien»

Benoît Greindl est CEO du Resilience Institute Global, basé en Suisse et au cœur duquel figure la résilience, parce qu’« il existe un lien très fort et très intime entre la résilience personnelle, celle des entreprises et celle de la planète », explique-t-il. « La résilience des personnes permet celle de l’entreprise, puis celle de la planète. Nous travaillons avec les plus grandes organisations pour développer les compétences qui vont permettre aux dirigeants et à leurs équipes de prospérer, malgré les écueils, défis et incertitudes propres à notre époque. Nous mesurons et analysons la résilience humaine à l’échelle planétaire, ce qui nous indique comment résilience, performances professionnelles élevées et bien-être sont liés. Ainsi, les personnes qui passent plus de deux heures par semaine dans la nature ont une résilience plus élevée que les autres, une meilleure santé mentale, et sont donc mieux équipées face aux changements et au stress. Ce qui montre l’urgence à nous reconnecter à la nature, donc à notre planète. »

Comment concilier cela avec le monde de l’entreprise ?

Elle doit être mise au service du bien commun. Nous estimons qu’il est temps de changer les textes de loi afin de permettre, en toute légalité, aux entreprises d’être dans une dynamique de création de valeurs partagées. Toutes les parties prenantes doivent s’y retrouver, pas seulement les investisseurs, les actionnaires et les patrons, mais aussi les fournisseurs, les collaborateurs, les clients, la communauté, la société et l’environnement. Aujourd’hui, si une entreprise décide de devenir moins polluante, par exemple, ses actionnaires pourraient se retourner contre elle, parce qu’elle écorne les profits stricto sensu. L’entreprise doit devenir à 100% humaine. On ne peut plus attendre qu’elle fonctionne sans prendre en compte le fonctionnement des humains et leurs besoins, dans toutes leurs dimensions: mentale, physique, émotionnelle et même spirituelle. D’où l’importance de la résilience.

Il faut donc « un humain sain dans une entreprise saine » ?

Oui. Il faut accorder de l’importance aux relations entre toutes les parties prenantes, l’environnement compris. Une personne sera plus heureuse de travailler pour une entreprise qui s’engage en faveur du développement durable, qui lutte contre le dérèglement climatique ou la déforestation: elle trouvera que son travail a du sens, et son bien-être en sera accru. Il faut arriver à créer une entreprise qui fasse du bien et dans laquelle on se sent bien.

Benoît Greindl [square]

Benoît Greindl, CEO du Resilience Institute Global : « Nous estimons qu’il est temps de changer les textes de loi afin de permettre, en toute légalité, aux entreprises d’être dans une dynamique de création de valeurs partagées.»

Chez Realco, on applique le concept de perma-entreprise, et les gens restent

Sandrine Antoniou est Human Richness Developer chez Realco, biotech de chimie verte à Louvain-la-Neuve. Pas directrice des ressources humaines, donc, « parce que l’humain n’est pas une ressource, mais une richesse ». Et adepte du concept de perma-entreprise: « Il consiste à appliquer le principe de la permaculture à l’humain. C’est ce qui m’a permis de sortir de mon propre burn-out. Et qui me permet de garder aujourd’hui, avec beaucoup de vigilance, l’équilibre. Parce que tout est une question d’équilibre. La permaculture s’applique autant à nos écosystèmes intérieurs qu’aux écosystèmes d’ensemble, donc les groupes, les équipes, une entreprise, une communauté, en se basant sur trois principes éthiques: prendre soin de l’humain, prendre soin de la terre et créer l’abondance en en partageant les surplus équitablement. C’est ce qu’on fait chez Realco: on est dans une démarche de durabilité très engagée. On a revu notre vision de l’entreprise collectivement et elle reprend le mot transition écologique. »

Pourquoi est-ce important dans le cas du bien-être ?

Parce qu’il y a un alignement et une cohérence. Quand on vient travailler chez Realco, on sait que c’est pour travailler à quelque chose de plus grand que soi. Il y a un engagement citoyen. C’est un élément super important du bien-être. Parce que travailler pour uniquement enrichir des actionnaires, pour des produits dont les gens n’ont, au fond, pas besoin et qui ont un impact sur l’environnement, ça contribue au mal-être. Le salaire est important, mais nous, on n’est pas les meilleurs payeurs – on n’a pas encore le chiffre d’affaires et les résultats pour ça –, et pourtant, les gens restent. Pour le « prendre soin de l’humain ». Ça veut dire qu’on essaie de les impliquer un maximum depuis leur rôle et sur base de qui ils sont. C’est le principe de l’intelligence collective, de la gouvernance partagée: faire confiance et ne pas avoir de structure pyramidale absolue. On transforme le rôle du manager en porte-parole, qui prend soin de l’équipe, représente l’entreprise pour les orientations stratégiques, les problématiques opérationnelles, etc., et a plus des qualités de coaching, d’empathie, d’écoute. Mais il faut se donner le temps… Un autre paramètre important est la réduction de l’écart salarial (moins de 3,5, chez nous, entre le plus bas et le plus haut salaire) et le fait de donner des responsabilités et de l’autonomie, qui consiste à être capable de dire stop, de dire non, de prendre de la hauteur et de mettre des priorités qui sont dans l’intérêt du collectif.

Est-ce transposable à des entreprises qui emploient bien plus que cinquante personnes ?

C’est plus compliqué dans des multinationales, qui ont d’autres problématiques, dynamiques et systémiques. Et puis, ce n’est pas demain que prendre soin de l’humain y sera au même niveau que générer des bénéfices. Pour pouvoir vraiment prendre soin de l’humain, il faut que l’entreprise ait intrinsèquement un objectif social autant qu’économique.

Quid de la résilience ?

Seul(e), on ne peut pas être résilient(e) à tout. En groupe, on peut, en comptant les uns sur les autres, sur les moments de force et de faiblesse de chacun(e), les compétences différentes… Au travail, c’est moins miser sur les caractéristiques du yang, de la masculinité (résultat, action, décision, force), et davantage sur celles du yin, de la féminité (vulnérabilité, douceur, bienveillance, écoute, chaos), indispensables pour faire émerger et structurer. Il faut ce retour à l’équilibre féminin/masculin.

Sandrine Antoniou [square]

Sandrine Antoniou, Human Richness Developer chez Realco : « Le principe de l’intelligence collective, de la gouvernance partagée: faire confiance et ne pas avoir de structure pyramidale absolue »

Chez Accent, il faut juste donner aux gens ce dont ils ont réellement besoin pour concilier vies professionnelle et personnelle

Chez Accent, spécialiste du recrutement, est «manager de développement de talents», et pas «directrice des ressources humaines». Parce que, dit-elle, «je me désolidarise totalement de la Gestion des Ressources Humaines telle qu’elle est comprise et appliquée de façon classique dans la plupart des entreprises. Pour moi, il s’agit de méthodes dépassées qui ne fonctionnent absolument pas. Il suffit de regarder les chiffres. A l’évidence, il y a un immense problème de mal-être au travail, lié à la GRH dans notre société. Je fais tout ce qui est en mon pouvoir, pour que dans GRH, la lettre H soit la plus importante… H comme dans humain et humanité.»

Selon un rapport 2021 de l’Inami, les femmes représentent 59% des invalidités, toutes causes confondues, et 68% lorsqu’il s’agit des invalidités pour burn-out ou dépression. D’aucuns l’expliquent par la «masculinité toxique» qui régnerait dans les entreprises. Comment gérez-vous cela?

Eh bien, 93% de notre force de travail est féminine. Quant à notre équipe managériale, elle compte treize femmes et seulement deux hommes.

Que suggérez-vous pour améliorer le bien-être des salariés ?

Je suis une scientifique de formation, donc je travaille en me basant sur des données et des faits vérifiés. La première chose que j’ai mise en place quand j’ai commencé chez Accent, il y a un peu moins de deux ans, c’est de mener une enquête de grande ampleur auprès de nos 1.300 salarié(e)s. A la question «Qu’est-ce qui pourrait améliorer considérablement votre bien-être au travail?», la réponse a été unanime: les gens veulent plus de flexibilité horaire. On la leur a donnée et les résultats sont là. Avant mon arrivée, Accent dépensait une fortune en invitant régulièrement des coachs venus de l’extérieur. Mais aucune session de yoga, aucune promenade dans le parc, aucun coaching en résilience ne va donner ses fruits si on ne donne pas aux gens ce dont ils ont réellement besoin pour concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Ce genre de programme n’existe plus dans votre entreprise…

On a fait des ajustements. Nous n’avons ni supprimé ce poste, ni ce budget-là. Nous avons décidé de redistribuer le budget en faisant «autrement». Par exemple, nous avons mis en place un système innovant pour créer du lien entre les salariés. Ainsi, si quelqu’un a un hobby ou une passion, il/elle peut la faire partager à ses collaborateurs. Imaginons qu’un(e) de nos salarié(e)s adore monter à cheval. Il/elle va inviter ses collaborateurs/trices à partager cette expérience pendant une journée de travail. L’entreprise rémunère les salarié(e)s comme s’ils/elles effectuaient une journée travaillée, et elle paie aussi pour la journée de formation en question.

Quid de la résilience et du coaching ?

Nous avons désigné une de nos propres managers comme «coach» interne, ce qui nous a fait économiser la moitié de notre budget tout en obtenant de bien meilleurs résultats. Les salarié(e)s peuvent aller la consulter, en toute confiance, lorsqu’ils/elles rencontrent des problèmes, que ce soit dans leur vie privée ou professionnelle. Notre coach est bienveillante, et a elle-même vécu un burn-out. Elle met donc à profit son expérience personnelle pour aider nos salarié(e)s en période de désarroi.

Jusqu’où doit aller l’aide apportée par l’entreprise à une personne en situation de mal-être ?

Le plus loin possible. Mais on ne peut pas aider quelqu’un qui n’y met pas du sien et ne donne rien en retour. Comme je dis toujours, on peut amener un cheval à l’abreuvoir, mais pas le forcer à boire.

Mieke Vandewaetere [square]

Mieke Vandewaetere, Talent Development Manager chez Accent : « On peut amener un cheval à l’abreuvoir, mais pas le forcer à boire »

La ministre : « Les entreprises d’économie sociale peuvent être un modèle »

Christie Morreale est ministre wallonne de l’Emploi, de la Santé et de l’Egalité des chances. Pour elle, le politique doit agir tant pour la prévention du mal-être au travail que pour sa prise en charge. Et, dit-elle, c’est toujours plus le cas: « En Belgique, 600.000 personnes déclarent un problème de santé dans le cadre de leur travail, plus de 25% évoquent le stress, la dépression ou l’anxiété, et pour un cinquième, le problème vient de la contrainte horaire et de la surcharge de travail. La pénibilité constitue donc un enjeu majeur, notamment dans le secteur des aides à domicile où on a pris des mesures d’aménagement du temps de travail, principalement pour les plus âgé(e)s. Comme on le voit dans le secteur hospitalier, les augmentations salariales ne suffisent pas. On a aussi renforcé le secteur de la santé mentale, au fédéral et à la Région, pour que les personnes en mal-être soient prises en charge plus rapidement, qu’on puisse le détecter, qu’elles puissent l’exprimer. En aval, on a signé un accord en juin 2022 avec Frank Vandenbroucke, ministre fédéral de la Santé, pour élargir l’approche de réintégration sur le marché des personnes en incapacité ou invalidité: 3.500 trajets de soins en 2023 et 5.000 en 2024. Avec une porte unique au Forem, coaching personnalisé, conseillers spécifiques pour les aider à établir leur bilan de compétences… En fonction de ce qui a conduit à l’incapacité, burn-out compris. »

L’absentéisme pour raisons de santé mentale touche surtout les femmes. Pourquoi ?

En moyenne, par jour, elles consacrent une heure et demie de plus que les hommes, en dehors de leur travail, à des charges domestiques et à l’éducation des enfants. Leur charge mentale reste plus lourde, affectant leur travail, leur sommeil, leur temps de loisir. Enfin, dans beaucoup d’entreprises, le sexisme n’est pas reconnu, alors que la mixité du management, c’est moins de burn-out, une responsabilité sociale et environnementale plus grande, de meilleures performances, un réseau social des gens plus important. Mais, comme dit Melinda Gates, «nous envoyons nos filles dans des entreprises créées pour nos pères».

Y a-t-il un modèle d’entreprise à suivre ?

Oui, les entreprises d’économie sociale (un travailleur sur huit en Belgique), qui favorisent une forme de participation plus horizontale et de prise en compte de l’humain avant les bénéfices. Elles sont plus vertueuses, et l’Observatoire d’économie sociale le prouve: entre 2018 et 2022, le nombre d’entreprises classiques créées est de -0,7 dans le secteur de l’économie classique et aux alentours de 2 dans celui de l’économie sociale, où le nombre d’emplois créés est trois fois plus important, le nombre de faillites étant deux fois moins important, la durée de vie des entreprises et le temps qu’y reste un travailleur étant plus longs aussi. C’est un modèle qui considère l’humain, qui le respecte, le met au centre des décisions et où les conditions de travail sont un outil central dans le développement de son activité.

Christie Morreale [square]

Christie Morreale, ministre wallonne de l’Emploi, de la Santé et de l’Egalité des chances.