Un diplôme après le diplôme ? Oui... et non

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La plus-value salariale du diplôme étant acquise, quelle est celle du diplôme... après le diplôme ? Relativement limitée. Beaucoup moins évidente en tout cas qu'on pourrait l'imaginer, à  l'exception notable du doctorat et du MBA (Master of Business Administration).           

Les raisons ? Ce qui compte, c'est précisément la plus-value, commente Philippe Meysman, directeur Recruitment & Selection chez Hudson Belgium. Ajouter un master complémentaire en économie à  un diplôme initial en sociologie, par exemple, c'est intéressant. D'autant plus si ce diplôme est acquis dans une autre langue, car on cumule alors cet atout à  la preuve d'un bilinguisme effectif – une qualité beaucoup moins répandue qu'on le pense, voire en déclin si on évoque les deux principales langues nationales. Je suis beaucoup plus mitigé quant à  l'intérêt d'une spécialisation dans une même discipline, sauf bien entendu si on vise une fonction spécifique qui exige précisément cette spécialité. 

C'est cet argument de la spécialisation – de haut vol dans ce cas - qui justifie la plus-value salariale du doctorat... pour autant que l'employeur ait une raison objective de le valoriser : un doctorat en chimie, par exemple, dans telle industrie spécifique qui investit massivement dans la R&D. En l'absence d'un tel besoin clairement identifié, le doctorat ne paraît pas offrir de réelle plus-value et générerait même un handicap aux yeux de certains employeurs prompts à  douter de la motivation du PhD à  s'investir dans une fonction trop éloignée de sa vocation première : embrasser une carrière purement scientifique.

Quant au MBA, il est clairement plébiscité. C'est « le » diplôme complémentaire qui vaut de l'or, poursuit Philippe Meysman qui, d'expérience, lui accorderait une plus-value supérieure aux 9 % pointés dans notre enquête salariale. D'abord, en raison des profils qui se lancent dans un tel cursus : souvent des cadres, des ingénieurs à  haut potentiel et qui affichent déjà  un solide parcours. Ensuite, en raison même des caractéristiques de cette formation qui apporte, davantage encore que des connaissances, une maturité professionnelle sans pareille : travail en équipe, multiculturalité, vision stratégique à  l'échelle globale, entre autres. Un tel diplôme est particulièrement recherché et valorisé dans les grandes entreprises actives à  l'échelle internationale et soucieuses de tirer le meilleur parti de la mondialisation.

Le diplôme universitaire est « la » valeur sûre...

Une lapalissade ? Oui... et non. Si la prime salariale accordée au diplôme universitaire est réelle, elle n'en contredit pas moins certaines tendances lourdes – ou supposées telles – en gestion des ressources humaines. Notamment celles qui donnent à  penser que les collaborateurs ont tout intérêt à  se former tout au long de leur carrière pour acquérir de nouvelles compétences-clés ou compenser certaines lacunes affichées au départ.

Il est vrai qu'il faut continuer à  se former, mais le diplôme de base reste, dans la pratique, prépondérant, commente David Ramakers, à  la tête des bureaux DynaHR et Dynafin Consulting. On le voit très bien dans une procédure de recrutement externe ou même dans le cadre d'un processus de mobilité interne : le premier critère qui vient sur la table est le diplôme requis pour le job. Et ce diplôme, du moins pour des fonctions de cadre ou d'employé, est le plus souvent universitaire. 

Plusieurs raisons expliquent cette prépondérance. D'une part, le diplôme est un élément objectif, beaucoup plus facile à  évaluer et à  présélectionner sur un curriculum vitae que le critère de l’« expérience comparable » qui est parfois mentionné dans les offres d'emploi. Ce n'est qu'à  défaut qu'on ouvre cette porte si, d'aventure, on ne parvient pas à  trouver le profil arborant le diplôme initialement souhaité, poursuit David Ramakers.

D'autre part, le diplôme universitaire, quel qu'il soit, donne à  son détenteur le bénéfice du doute positif. Ce diplôme donne au recruteur la garantie que la personne a acquis un potentiel de réflexion, une capacité d'analyse, une facilité d'apprentissage. Il y a objectivement une relative frilosité dans un raisonnement de ce type : on se rassure avec un diplôme qui pourtant ne dit rien de la personnalité du candidat ni même de sa capacité effective, sur le terrain, à  réussir la mission qui lui sera confiée. Mais il est vrai que le potentiel, au moins sur papier, est présent. 

Cet avantage sur le plan de la gestion de carrière se répercute, de facto, sur le plan de la rémunération. Comparé au plancher salarial, le titulaire d'un master affiche une plus-value de 49,6 % alors qu'elle se limite à  33,7 % pour le titulaire d'un bachelor, par exemple.

L'avantage est réel, évident, confirme Philippe Meysman, directeur Recruitment & Selection chez Hudson Belgium. Il sera davantage perceptible, cependant, dans une grande entreprise que dans une PME : de l'ordre de 600 € brut, dans certain cas, au niveau du salaire départ. C'est dû au fait que les politiques de rémunération dans les grandes entreprises sont davantage segmentées mais aussi à  la conviction, fortement ancrée, qu'un universitaire aura un potentiel de progression plus important au sein d'une grande entreprise. 

Tous les diplômes universitaires se valent-ils pour autant ? On entend parfois que les sciences humaines sont moins bien rémunérées, mais c'est loin d'être aussi généralisé qu'on le pense, poursuit Philippe Meysman. L'universitaire est apprécié pour sa capacité à  apprendre. Or, dans la vie professionnelle, 70 % de cet apprentissage s'effectue en réalité « on the job » : un historien, par exemple, peut acquérir relativement aisément des compétences financières ou de management qui lui feraient défaut... tout en apportant un regard neuf qui peut être recherché en tant que tel dans une optique de diversité, de multidisciplinarité. 

De là  à  déduire qu'en dehors de l'université, point de salut, il y a évidemment une marge. Chaque diplôme a ses mérites, ses caractéristiques qui sont valorisées en fonction des besoins dans telle ou telle entreprise, conclut Philippe Meysman. Du reste, la valeur ajoutée du diplôme universitaire tend à  se brouiller quelque peu au fil de la carrière en raison de l'importance croissante de l'expérience, de la personnalité, de la performance et d'autres facteurs encore qui influencent eux aussi la rémunération. C'est probablement plus vrai dans les PME, mais il est toujours très, très délicat de généraliser... 

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