Un label « Top Employers » pour mieux accompagner le changement

Publié : mardi 13 février 2018

Il est fini le temps où les innovations en ressources humaines s’observaient au travers de logiciels en huis clos pour évaluer les performances de ses équipes. Aujourd’hui, les responsables RH s’accordent sur un constat : leur métier change car le marché et les travailleurs changent. Équilibre vie privée-vie professionnelle, demande de formation continue, télétravail, carrières diversifiées… Ces demandes mènent les métiers RH dans des sphères inconnues. Et pour les guider, les responsables RH sont persuadés que c’est en restant au contact du terrain qu’ils y verront clair.

top employers

Steven Van Raemdonck, country manager pour l’Institut Top Employers, les critères d’évaluation utilisés par son institut reflètent ces évolutions : « Nous nous apprêtons à établir un questionnaire bien différent avec 45 % de nouvelles questions à remplir. Nous voulons faire évoluer les critères de notre certification pour s’assurer que ceux-ci restent au goût du jour. Parmi les sujets qui prennent plus d’importance figure celui du feedback continu. On constate aussi une évolution des pratiques vers plus de technologies ou encore une importance grandissante des fonctions RH dans la stratégie des entreprises. Un service RH est devenu un atout central aujourd’hui. »

Parmi les défis qui animent les départements RH figure le recrutement de fonctions critiques. « Pour la première fois, nous constatons une pénurie structurelle de certains profils sur le marché de l’emploi », explique Johan Claes, employer branding et sourcing manager à la Stib. Et ceci amène deux problèmes. Le recrutement donc, mais également la rétention de talents. « Nous n’avons plus le choix : il faut attirer les candidats et faire en sorte que ceux-ci restent. Le processus mis en place pour engager et former quelqu’un demande beaucoup de moyens et d’énergie. D’autant plus que trouver un bon candidat n’est pas simple. De plus en plus de compétences comportementales sont demandées. Et celles-ci restent très difficiles à identifier à la simple lecture d’un CV. »

Un sentiment que partage Caroline Gervy, HR talent manager chez Sibelga. « Nous devons être sur plusieurs fronts en même temps », assure-t-elle. Pour cette dernière, l’enjeu se situe notamment au niveau des attentes des différentes générations au sein de l’entreprise. « La thématique des différentes générations est importante. Nous sommes arrivés à un point où il faut prendre en compte les envies très différentes de quatre ou cinq générations. Le développement d’un leadership qui garantit la collaboration de toutes ces générations, en injectant du participatif, est devenu un grand challenge. »

Nouveaux repères

Car sur le terrain, les envies de travailleurs évoluent également. De nombreux critères sont à prendre en compte dans leur accompagnement. Comme l’explique Annick Vandeputte, HR advisor chez SPIE Belgium, « les aspects liés au bien-être au travail deviennent de plus en plus importants, mais la formation, le développement, le fait de pouvoir évoluer dans sa carrière, horizontalement ou verticalement, d’avoir du challenge… sont tout aussi importants. C’est toute la difficulté du métier : pouvoir agir sur de nombreux leviers en même temps. »

Et pour répondre à ces défis, une solution : ouvrir la porte de son bureau et rester en contact avec le terrain : « la collaboration entre les services RH et l’opérationnel est la clé, car pour comprendre son personnel, il faut être proche de lui. C’est la raison pour laquelle le rôle de coach est capital dans les attributs du manager. Il faut qu’il puisse l’assumer même si ce n’est pas toujours facile parce que les managers manquent de temps. Notre rôle en tant que responsable RH doit être celui de partenaire qui les aide », précise Annick Vandeputte.

Pour faire face à ces défis, Randstad a mis en place certaines mesures. Raf Heroes, HR advisor pour l’entreprise spécialisée dans l’intérim, donne un exemple : « dans la logique du feedback continu, nous avons lancé ce que l’on appelle les great conversations , explique-t-il. « Le principe est de mettre fin au processus qui consistait à organiser un target setting en début d’année, un accompagnement en cours d’année et un débrief à la fin de celle-ci. Ces great conversations sont gérées par le manager qui va coacher les employés afin de leur permettre de mettre en place des objectifs de façon continue. »

Et pour faire face à tous ces challenges, la technologie est précieuse. « Nous sommes en train de mener une importante digitalisation au sein de nos services RH, explique Annick Vandeputte. Ces outils nous permettent de passer plus de temps auprès des gens et de se décharger d’une large série de tâches sans réelle valeur ajoutée. Nous pouvons nous concentrer sur le talent management , le développement de carrière, le recrutement… »

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