Un statut pas si pudique

Côté pile : la fin des licenciements sans motif. Côté face : des tests préalables à  l'embauche, l'allongement des procédures de recrutement, une succession de CDD... Si l'harmonisation des statuts ouvriers et employés augure certains effets pervers, elle garde un mérite : la professionnalisation des métiers du recrutement.

Les licenciements sans motif, c'est fini. À partir du 1er avril, tout employeur du secteur privé qui remercie un employé est tenu de lui apporter une justification dans un délai de deux mois. Si l'employeur omet de transmettre les motifs du licenciement, il sera automatiquement sanctionné par une amende forfaitaire équivalant à  deux semaines de salaire. Et si les motivations apportées par l'employeur s’avèrent « déraisonnables », le tribunal du travail pourra accorder au travailleur licencié une indemnité s’élevant à  minimum trois semaines, maximum dix-sept semaines de salaire. « À présent, un employeur ne peut licencier que pour des raisons liées au comportement, aux aptitudes du travailleur ou pour des raisons économiques », observe Stefan Nerinckx, avocat-associé en droit du travail chez Field Fisher Waterhouse. Si un licenciement est jugé déraisonnable, il y a un retournement de la charge de la preuve. En d'autres termes, c'est désormais à  l'employeur de prouver qu'il a raison, et non plus à  l'employé.

Cette nouvelle disposition signe un changement radical dans notre droit du travail. Jusqu'à  présent, l'employeur pouvait licencier un employé sans se justifier, avec la contrepartie importante que les préavis en faveur des employés étaient relativement conséquents. Le statut unique ayant raboté les préavis de nombreux employés, les syndicats ont négocié une extension du régime de motivation du licenciement à  tous les travailleurs. Seulement, ce qui apparaît comme une avancée majeure s'accompagne aussi de certains risques. Et notamment que l'employeur sera poussé à  consigner la moindre incartade, y compris les petits écarts du quotidien, dans un « dossier », qui pourra servir à  étoffer les motifs d'un éventuel licenciement. D'aucuns craignent aussi que le licenciement devienne beaucoup plus procédural en Belgique, ouvrant la porte aux lenteurs de la justice, à  des jurisprudences non uniformes et à  des coûts procéduraux élevés. Alors même que le statut unique avait pour objectif de réduire le contentieux. « Face à  une obligation de démontrer l'indémontrable, par exemple un mauvais esprit ou un manque de motivation d'un travailleur, les licenciements vont être considérés avec méfiance, pénalisant par effet retour les embauches », souligne Jean-François Dondelet, secrétaire politique du Syndicat des indépendants et des PME.

Mis à  part les contrats d'étudiant et les contrats pour le travail intérimaire, les contrats de travail ne peuvent plus contenir, à  partir du 1er janvier 2014, de dispositions prévoyant une période d'essai au cours de laquelle l'employeur et le travailleur peuvent rompre le contrat de travail avec des préavis réduits. Par conséquent, l'employeur risque une fois de plus de resserrer les vis. Avec deux conséquences majeures sur les recrutements : d'une part, afin d'éviter les mauvais castings, le test préalable à  l'embauche va sans doute s'imposer dans les mœurs. Interviews, examens, tests psychologiques ou épreuves pratiques... seront cependant cadenassés, pour éviter les abus. Le test doit permettre de vérifier si le niveau de formation et les compétences du candidat sont suffisants pour la fonction visée. Il ne peut donc servir qu'à  mesurer la méthode de travail, la précision, l'expérience et l'expertise du candidat, explique Katrien Depuy, Legal Advisor chez Partena. La nuance est de mise. Limité dans le temps, non rémunéré, ce test préalable ne peut pas servir à  vérifier si le candidat convient réellement pour la fonction. Tant sur le plan des tâches à  réaliser que sur le plan de l'intégration dans l'entreprise. Une telle vérification ne peut intervenir que durant l'exercice effectif du contrat de travail, soit après le recrutement du candidat, insiste Katrien Depuy.

D'autre part, l'introduction de nouveaux délais de préavis augmente le coût du licenciement d'un travailleur disposant d'un contrat fixe. Auparavant, un employeur pouvait donner un préavis d'une semaine durant les six premiers mois. Ce préavis est désormais de quatre semaines, explique Stefan Nerinckx. Tout bénef pour les salariés, donc. C'est sans compter sur les conséquences. En effet, les employeurs risquent tout simplement de se montrer plus hésitants à  recruter. On verra les processus de recrutement s'allonger encore plus, y compris pour les travailleurs techniques, analyse Stefan Nerinckx. Mais le risque, c'est aussi de voir se multiplier les contrats de travail à  durée déterminée. Avec, à  terme, une plus grande insécurité de l'emploi, mais aussi une fragilisation de l'attitude, de la motivation, de la santé et de la productivité des travailleurs engagés en CDD.D’autres dispositions de la loi relative aux contrats de travail sont également affectées par la disparition de la période d’essai. Il s’agit de la clause d’écolage et de la clause de non-concurrence. La loi relative aux contrats de travail prévoyait que ces clauses ne s’appliquent pas lorsqu’il est mis fin au contrat de travail durant la période d’essai. Désormais, la loi parle des six premiers mois à  partir du début du contrat, mais uniquement pour les contrats de travail dont l’exécution débute à  partir du 1er janvier 2014.

Mais dans de nombreuses entreprises, cette évolution suscite également des interrogations quant à  la mise en pratique au quotidien de la nouvelle législation. Pour les employeurs comme pour les salariés, le statut unique implique donc des défis inattendus. Cette évolution a un impact sur les métiers RH. Les procédures de sélection et de recrutement, l'évaluation et l'encadrement, la lutte contre l'absentéisme ainsi que les modalités de licenciement vont devoir se professionnaliser, conclut Bernie Caessens, Managing consultant chez CPM, cabinet spécialisé en consultance HR.

Plus d'intérimaires

Depuis l'introduction du statut unique le 1er janvier dernier, le nombre de personnes embauchées via un contrat d'intérimaire a augmenté de manière significative. La fédération du secteur Federgon a remarqué que les entreprises testaient d'abord les travailleurs via l'intérim pour pallier la suppression de la période d'essai et l'allongement des délais de préavis.

Quatre heures par jour

Pour compenser la suppression du jour de carence des ouvriers, la loi sur le statut unique prévoit que l'employeur peut inscrire, dans le règlement de travail, qu'un travailleur malade est tenu de rester à  la maison pour une durée maximale de quatre heures par jour, pour faciliter les contrôles.

3 à  17 semaines de salaire

En plus de son indemnité « classique » de licenciement, le travailleur peut désormais obtenir en justice une indemnité représentant 3 à  17 semaines de salaire en cas de licenciement « manifestement déraisonnable ». Si l’employeur n’a pas motivé dans les délais et les formes prescrites, s’y ajoute une amende équivalant à  deux semaines de salaire.

 

Retour à la liste