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Vos griefs contre les RH: nous y répondons !

Date de publication: 6 mai 2010
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Régulièrement, vous êtes nombreux à  poster sur ce site des commentaires, parfois cinglants, sur le département des ressources humaines des entreprises. Nous avons demandé au rédacteur en chef de HR Magazine de répondre à  vos critiques. Nous sommes "allés au plus simple". Nous avons donc décidé de sélectionner 6 commentaires postés sur des articles concernant les ressources humaines.

Il est sans doute nécessaire de contextualiser ces opinions négatives sur ce département important d'une entreprise. Nous vivons une période de crise de l'emploi et de l'économie avec un taux de chômage record en 2010.

La porte d'entrée d'une entreprise donne immédiatement sur les RH ou le bureau externe de recrutement. C'est probablement là  que les frustrations se focalisent. Mais, nous partons aussi du principe qu'il n'y a pas de fumée sans feu.

Nous avons demandé à  Pol Braecke de répondre à  ces remarques. Il est rédacteur en chef du périodique "HR Magazine". Diplômé de philologie germanique à  l'université de Gand, il fut également journaliste pendant six ans au journal Het Volk. Vous lirez qu'à  certrains moments, il rejoint les griefs des surfeurs de Références.be

 

1.    ” Mis à  part payer les salaires et créer des chartes de comportement, à  quoi sert ce département?”

Pour un traitement correct des salaires et du personnel, un département RH n'est pas forcément nécessaire. On peut aussi bien laisser ces tâches à  des spécialistes externes. La discussion concernant le bien-fondé de l'existence d'un département RH n'est pas neuve.

Ceux qui, dans le climat économique actuel, ne comprennent pas qu'une politique du personnel réussie peut faire la différence, sont aveugles.

D'une part, la récession tenace crée la nécessité de gérer du mieux possible les talents disponibles et, d'autre part, la pénurie sur le marché du travail se fera bientôt à  nouveau ressentir et recouvrira un caractère chronique, entre autres à  cause du développement démographique et d'une réserve de main-d'œuvre qui, souvent pour des raisons sociales, ne répond pas aux exigences de la demande.

Cela implique que les entreprises n'auront pas d'autre choix que de " chouchouter ", accompagner, donner des chances. En bref, elles doivent veiller à  ce que les travailleurs soient flexibles et restent motivés. Pour ce faire, une stratégie cohérente doit être mise en place et, de préférence, gérée par un département qui s'est constitué une expertise dans le domaine. C'est là  que le département RH entre en jeu.

Parallèlement, il est important que la politique RH ne soit pas menée uniquement dans un département séparé. En fait, chaque manager doit remplir un peu la fonction du directeur des RH. 

Les responsables des RH doivent se positionner comme des conseillers internes et soutenir la politique de l'entreprise. Mais il n'est réellement question d'une politique RH que lorsqu'elle est appliquée dans la pratique au quotidien.

Ainsi, on peut affirmer qu'une entreprise qui a établi une politique du personnel très forte et qui l'applique sans disposer d'un département RH est peut-être bien "la solution". Malheureusement  les managers n'ont souvent pas le temps de s'occuper suffisamment de l'aspect RH. C'est pourquoi un département RH n'est vraiment pas du luxe.

2.    “Les RH sont souvent à  côté de la plaque. Ils ne comprennent même pas les enjeux et les qualités nécessaires à  avoir pour un job bien défini ... Ces RH tiennent trop compte du profil psychologique et pas des compétences”

Les techniques utilisées pour sélectionner les bonnes personnes ne sont pas immuables et ont été continuellement perfectionnées au cours des dernières décennies. Dire qu'on ne tient pas ou peu compte des compétences nécessaires lors d'un entretien d'embauche ne rime à  rien.

En supposant évidemment que les méthodes qui ont prouvé leur qualité soient appliquées. Et c'est là  peut-être le problème. Ce genre de procédure de sélection est très intensive et coûte cher. Pour diminuer les coûts, on omet, dans les petites entreprises en tout cas, de temps en temps une étape essentiel du processus.

En outre, il ne faut pas oublier que même les épreuves de sélection les plus complètes ne sont que des “flashes instantanés”. Une erreur de casting n'est donc jamais tout à  fait à  exclure.


J'ajoute également que les RH ont encore un aspect trop psychologique. De nombreux responsables RH sont des psychologues du travail. Cela a pour conséquence que les RH sont encore perçues comme une matière univalente, alors qu'elles sont en réalité polyvalentes. Ce qui est absolument nécessaire.

 

3.    “Maintenant, pour être embauché, il ne faut plus être un professionnel dans son domaine mais un professionnel de la recherche d'emploi. C'est vraiment devenu n'importe quoi. "

Il me semble évident pour tout employé d'être rodé aux procédures. Celui qui se rend, par exemple, pour la première fois dans un "assessment centre", obtiendra de moins bons résultats qu'un candidat équivalent qui a déjà  cette expérience.

Il est aussi erroné, selon moi, de supposer qu'un spécialiste est par définition un meilleur candidat qu'une personne moins expérimentée dans la matière concernée. Des éléments tels que l'environnement de travail et le contenu concret de la fonction jouent également un rôle.

Pour une fonction de responsable, il est de première importance de posséder des qualités de leader et de coach, et les connaissances spécifiques au domaine en question sont évidemment utiles, mais viennent en seconde place dans l'ordre d'importance.

Trois autres remarques/réponses: cliquez ici !

 

Texte: L.Dp/E.F

(Avec l'aimable collaboration de Pol Braecke d'HR Magazine).